פורמולציה דינמית ממוקדת כמצפן מערכתי: בין טיפול פרטני להתערבות ארגונית
יעקב יבלון
מאמר זה מציג יישום של המושג "פורמולציה דינמית ממוקדת", המוכר מעולם הפסיכותרפיה (יבלון, 2019), לעבודה מערכתית-ארגונית. ההצעה היא בגדר פיתוח תיאורטי ויישומי לגישה הפסיכואנליטית-מערכתית – מסורת של חשיבה על ארגונים וקבוצות המשלבת בין חשיבה פסיכואנליטית לתיאוריית המערכות הפתוחות. הנחת היסוד של המאמר היא שהאינטגרציה בין החשיבה הדינמית הפרטנית לזו המערכתית רלוונטית במיוחד למי שעבודתם הקלינית כוללת גם שדה מערכתי-ארגוני, כגון פסיכולוגים חינוכיים ופסיכולוגים הפועלים כיועצים ארגוניים בתוך מוסדות.
הרכיב הפסיכואנליטי בגישה הפסיכואנליטית-מערכתית שואב בעיקר מהגותם של מלאני קליין ווילפורד ביון, ואילו במאמר הנוכחי אני מבקש להציע הרחבה לרכיב זה, בחיבורו לזרם אחר מתוך מסגרת החשיבה האנליטית: הטיפול הדינמי קצר מועד. זרם אנליטי יישומי זה, שזוכה בשנים האחרונות להכרה והשפעה הולכת וגוברת, מתמקד בשילוב עקרונות פסיכואנליטיים במרחבים טיפוליים ממוקדים ותחומי-זמן. הדיאלוג בין עקרונות מערכתיים לגישה הדינמית הממוקדת נועד לקדם תהליכי שינוי עמוקים, ממוקדים וברי-יישום הן ברמת ההערכה והן ברמת ההתערבות המערכתית.
הטיפול הדינמי קצר מועד מתבסס על ניסוח של פורמולציה דינמית ממוקדת: זיקוק של תמה מרכזית בעולמו של המטופל, המשקפת קונפליקטים בלתי פתורים, מעצבת את דרכי ההתמודדות בהווה ומבטאת את עיקר מצוקתו (יבלון, 2015, 2019, 2024). מאמר זה מציע את הפורמולציה הדינמית הממוקדת לא רק כמרכיב מרכזי בפסיכותרפיה פרטנית, אלא כמתודה הניתנת ליישום גם ברמה המערכתית.
הטענה היא כי ניתן – ולעיתים אף נדרש – לבחון את המתרחש בתוך מערכת דרך ניסוח של פורמולציה דינמית ממוקדת של מערכת, אשר מאפשרת הן אבחנה מדויקת והן מיקוד אפקטיבי של תחומי ההתערבות. באמצעות הפורמולציה ניתן לתמוך בתהליכי שינוי מערכתיים משמעותיים, תוך שמירה על מיקוד ובהירות, במסגרת זמן תחומה וברורה. במאמר אבקש להראות כי כאשר הפורמולציה מתגבשת ומוצהרת בתהליך משותף עם גורמי המערכת, היא מזמנת ביסוס חוזה עבודה ברור היכול להוביל לתהליך שינוי ממוקד, משמעותי ועמוק.
בחלקים הבאים של המאמר אציג את המודל האנליטי-מערכתי, ולאחר מכן אפרוש פיתוח של הפורמולציה הדינמית הממוקדת המותאם לעבודה עם ארגונים, תוך הרחבה על רכיבי הפורמולציה במונחי גישת המערכות הפתוחות והגישה האנליטית-מערכתית. לאחר מכן את היתרונות של שימוש בפורמולציה דינמית ממוקדת בעבודה עם ארגונים וקווים מנחים לעבודה כזאת. לבסוף יוצג תיאור מקרה שימחיש את השימוש בכלי זה בעבודה עם מנהלת וצוות חינוכי של בית ספר תיכון ששררה בו תחושה של תקיעות ושיחקה.
המודל האנליטי-מערכתי
תיאוריית המערכות הפתוחות התפתחה במדעי החברה על בסיס עבודותיהם של קורט לוין (Lewin, 1947) ושל מילר ורייס (Miller & Rice, 1967), שיישמו אותה על קבוצות וארגונים. גישה זאת רואה את הארגון כישות חיה, כמערכת שמתקיימת ומתפתחת כל עוד יש לה יחסי גומלין מתמשכים עם סביבתה. במוקד גישה זו עומד הדימוי של הארגון כאורגניזם ביולוגי: בעל גבולות, תת-מערכות, זרימת אנרגיה, קלט, עיבוד ופלט. כחלק מכך, החשיבה המערכתית הפתוחה מתמקדת במבנה המערכת, בכוחות פנימיים וחיצוניים המגדירים את גבולותיה, באופנים שבהם היא מגיבה לשינויים סביבתיים, ובמנגנונים המתפתחים בה לשימור היציבות הארגונית.
הגישה הפסיכואנליטית-מערכתית, שהתפתחה בשנות השמונים של המאה הקודמת במכון טוויסטוק בלונדון (Oberholzer & Roberts, 1994), הציעה שילוב בין תפיסה מערכתית זאת לבין חשיבה פסיכואנליטית, המאפשרת לזהות כיצד תהליכים לא מודעים פועלים בתוך המערכת ומעצבים את מבנה הארגון ודפוסי הפעולה שלו. הרכיב האנליטי במודל האנליטי-מערתי מהווה נדבך מרכזי להבנת נפש האדם, דפוסי החשיבה, הרגש וההתנהגות – הן ברמה האישית והן ברמה הקבוצתית והארגונית. הגישה הפסיכואנליטית מתמקדת בזיהוי כוחות ותהליכים לא מודעים, קונפליקטים תוך-נפשיים ודפוסי יחסים בין-אישיים, שלעיתים משחזרים חוויות עבר משמעותיות. בתוך כך, מודגשת פעולתם של מנגנוני הגנה ושל חוויות מוקדמות בעיצוב דרכי ההתמודדות של הפרט, הקבוצה או המערכת עם לחצים ועם שינוי. מטרתה של החשיבה האנליטית היא להפוך תכנים לא מודעים אלה לחומר שניתן להמשגה, עיבוד והכלה תוך פתיחת אפשרות לתנועה אל דפוסי תפקוד מותאמים ומסתגלים המתמודדים בצורה אפקטיבית עם המציאות.
השילוב בין שני המודלים, הדינמי והמערכתי, מציע שדה תיאורטי יישומי עשיר, שבאמצעותו ניתן לפתח כלים להבנה, המשגה והתערבות. בזכות שילוב זה, הגישה הפסיכואנליטית-מערכתית מאפשרת לאנשי מקצוע לנתח את מוקדי החיכוך המרכזיים בתוך הארגון, לזהות את ההשלכות של קונפליקטים מערכתיים על תפקודו, ולגבש אסטרטגיות התערבות המתייחסות הן לרובד הלא מודע הארגוני והן למבנים הפורמליים המעצבים את תפקודו. בתוך שדה תיאורטי זה, ברצוני להציע את הטרנספורמציה של הפורמולציה הדינמית הממוקדת, המשמשת כעוגן לחשיבה קלינית אינטגרטיבית וככלי להערכה, ליצירת ברית היוועצותית מהירה וחזקה ולהתערבות מערכתית מובילת שינוי. שילובה של הפורמולציה הדינמית הממוקדת למסגרת תיאורטית והמשגתית של הגישה האנליטית-מערכתית מפיק כלי ניתוח מערכתי רב עוצמה, כזה המחזיק את התנועה בין הפנים לחוץ, בין רגשי למבני, ובין פרשני ליישומי.
הפורמולציה הדינמית הממוקדת ככלי להבנת מערכת
בשדה הטיפול הפרטני, ההצעה לנסח פורמולציה דינמית ממוקדת מבטאת את החפיפה בין המונח "פורמולציה" למושג "המוקד הטיפולי" – חפיפה שההצבעה עליה מחזקת את הבנת הפורמולציה לא רק כמבנה פרשני, אלא כמסגרת עבודה המכוונת את הטיפול כמעין מצפן (יבלון, 2019, 2024). בטיפול הפרטני, הפורמולציה נועדה לסייע למטפל לזהות ולנסח במשותף עם המטופל את מוקד המצוקה ולבנות תוכנית טיפולית המובילה לשינוי רגשי-קוגניטיבי ותפקודי-הסתגלותי.
כפי שפותח והוצג בהרחבה במאמרים קודמים (ראו: יבלון, 2015, 2019, 2024), הפורמולציה הדינמית הממוקדת כוללת שלושה רכיבים שיש לזהות בעבודה עם מטופלים על מנת לנסח את מוקד העבודה הפרטנית עימם: (1) הכאב הכרוני המתמשך, שהוא קונפליקט פנימי מרכזי המשתחזר בחיי המטופל ללא פתרון ומביא למצוקה; (2) דפוסי ההתמודדות, שהם האופנים המרכזיים בהם המטופל מגיב למצוקה, כולל מנגנוני הגנה ואסטרטגיות מודעות ולא מודעות המיועדות לאזן את הקונפליקט; ו-(3) ההשלכות בהווה של הרכיבים הקודמים על החוויה הרגשית ביחסים התוך-נפשיים והבין-אישיים של המטופל.
כעת אציע המשגה מחודשת של הפורמולציה, המתאימה ליישום בהקשר של מערכת או ארגון, והופכת אותה לכלי מרכזי להבנת תפקודם (וראו גם: יבלון, 2017, 2020). בהתאם להגדרת הפורמולציה בטיפול פרטני על שלושת רכיביה, הפורמולציה הדינמית המערכתית הממוקדת מאתרת גם היא שלושה רכיבים:
הרכיב הראשון, המצוקה המרכזית של הארגון, מתייחס לקושי המרכזי העומד בפני הארגון ביחס למילוי משימתו. בניסיון לאתר רכיב זה, יש לשים לב במיוחד לפער אפשרי בין המשימה המוצהרת של המערכת לבין היכולת שלה למימוש המשימה בפועל, לתחומי "הכאב הכרוני המתמשך" שאינם מקבלים מענה מספק ולקונפליקט המרכזי שבו מצויה המערכת היוצר קושי מתמשך ברמה התפקודית או הערכית.
הרכיב השני, דפוסי ההתמודדות של הארגון עם הפער או הקושי המרכזי, מתייחס לאופן שבו המערכת מגיבה לאתגר. בניסיון לאתר רכיב זה, יש לבחון אילו מנגנונים מבניים, פרוצדורליים או רגשיים מופעלים לנוכח המצוקה ומקדמים או מונעים פתרון, ומהם דפוסי הפעולה החוזרים שמעצבים את תגובת הארגון, למשל במונחי סגנונות ניהול, דפוסי עבודה או נטייה להימנעות.
הרכיב השלישי מתייחס להשלכות הדפוסים הללו על האקלים הארגוני הרגשי, ומכאן גם על תפקוד המערכת. בניסיון לאתר רכיב זה יש להתבונן על האופן שבו המצוקה ותגובות ההגנה של הארגון משפיעות על בעלי התפקידים וחווייתם הרגשית, על השיח הפנים-מערכתי ויחסי הגומלין בארגון, על יכולת קבלת ההחלטות ועל רמת התקיעות או התנועה של הארגון.
הפורמולציה הדינמית הממוקדת של מערכת אינה מסתפקת בתיאור סטטי של קונפליקט או קושי, אלא שואפת לארגן את האינפורמציה הקיימת לכדי מסגרת אינטגרטיבית המאתרת את התמה המרכזית של הארגון, זו שמעצבת את פעילותו אך לעיתים אינה נגישה או גלויה. כאשר הפסיכולוג או היועץ הארגוני מנסח פורמולציה ממוקדת בתהליך משותף עם בעלי התפקידים בארגון, המוקד שזוהה מסייע לו ליצור ברית היוועצותית מהירה וחזקה יותר, ולגבש חוזה עבודה שמאפשר התערבות מערכתית ממוקדת. במובנים רבים, ניסוח משותף זה הוא בפועל חלק מהעבודה המערכתית עצמה.
על מנת להוסיף מבט מערכתי משלים ומפרה לרובד הדינמי של הפורמולציה הממוקדת, אתייחס כעת לרכיבי הפורמולציה דרך ארבעה מושגי ליבה של הגישה האנליטית-מערכתית: משימה מרכזית, חרדה הנובעת מהתפקיד, ניתוח תפקיד, וגבולות מערכתיים. כל אחד מהמושגים מאיר פן אחר של תפקוד המערכת, ומאפשר לתרגם את הדינמיקה הארגונית הלא מודעת והרגשית למבנים, פרוצדורות ויחסים גלויים. לאחר שאציג כל מושג, אתאר את תרומתו להבניית פורמולציה דינמית מערכתית ממוקדת המזהה את מוקדי המצוקה, דפוסי ההתמודדות והשלכותיהם על האקלים הארגוני ותפקודו של הארגון.
משימה מרכזית: עוגן לזהות, התארגנות ותפקוד מערכת
המושג "משימה מרכזית" (Primary Task) הוא אחד מעמודי התווך של גישת המערכות הפתוחות. המשימה המרכזית מגדירה את הייעוד של הארגון ואת התפקיד המרכזי שלשמו הוא קיים (גם אם לא בהכרח התפקיד הבלעדי). מהמשימה המרכזית, הפונקציה עיקרית שהמערכת נועדה לשרת, אמורים להיגזר המבנים, תהליכי העבודה ותפקוד בעלי התפקיד לכל אורך ההיררכיה. זיהוי המשימה המרכזית והגדרתה מאפשר לבחון עד כמה המבנה הארגוני, אופן הקצאת המשאבים בתוכו, הגדרות בעלי התפקידים והאינטראקציות ודפוסי התקשורת בתוכו משרתים את המשימה.
המשימה המרכזית אינה רק הצהרה פורמלית, אלא עיקרון מארגן: היא מעצבת את התרבות הארגונית, את תהליכי העבודה ואת הדינמיקה בין תפקידים. הבהירות לגבי המשימה המרכזית משפיעה באופן ישיר על היכולת להגדיר סמכויות, תחומי אחריות, ודרכי פעולה. בהירות זו מקטינה חוסר ודאות, מפחיתה חרדה, ותורמת ללכידות. לעומת זאת, כאשר קיימת עמימות, סתירה או הכחשה סביב המשימה המרכזית, מתפתחת במערכת מצוקה ארוכת טווח: אי בהירות תפקודית, קונפליקטים כרוניים, והעדר כיוון או שייכות בקרב בעלי התפקיד.
על מנת לנסח פורמולציה דינמית מערכתית, חשוב להבין לעומקו את אופי המשימה המרכזית מתוך התבוננות בארגון כולו ובבעלי התפקידים בו, וניתן להיעזר לשם כך בהצעה של לורנס לבחינת המשימה המרכזית בשלושה רבדים משלימים, שתיאורם משלב היבטים דינמיים (Lawrence, 1977):
- הרובד הנורמטיבי מתייחס להגדרה הפורמלית והחיצונית של המשימה או התפקיד: מה מצופה מהארגון או מבעל התפקיד לפי המסמכים הארגוניים, הכוללים הגדרות אחריות, היררכיה, וסמכויות. לעיתים קיימים פערים בין הגדרה זו לבין ההתרחשות בפועל, הנובעים מהתרבות הארגונית או מהתנהלות לא פורמלית.
- הרובד האקזיסטנציאלי מתייחס לפירוש הסובייקטיבי שבעלי תפקידים מעניקים למשימה של הארגון, וגם לתפקידם האישי. מדובר בהבנת משמעות התפקיד מתוך ראייה אישית, שמושפעת מערכיו של בעל התפקיד, דפוסי ההתמודדות שלו והחרדות שלו. זיהוי רובד זה חיוני כדי להבין מניעים לא מודעים שמשפיעים על ביצוע התפקיד ברמה המערכתית והאישית.
- הרובד הפנומנולוגי מתייחס למשימה כפי שהיא מ תממשת בפועל, כלומר מה שניתן להסיק מתוך התנהלותו של הארגון או של בעל התפקיד, מבלי להסתמך על הצהרות או כוונות. זהו הרובד האמפירי של התצפית: מה קורה בפועל ומהן ההשלכות על המערכת ועל התפקיד ברובד הממשי התנהגותי.
ככל שהלימה בין שלושת הרבדים רבה יותר, כך גוברת האפשרות לתפקוד בהיר, עקבי, ומכוון משימה, בעוד פערים בין הרבדים מהווים מקור לקונפליקטים בלתי פתורים. במונחים של פורמולציה דינמית מערכתית, ניתן לומר שמוקד המצוקה של הארגון מתהווה סביב המשימה המרכזית, בין אם בשל עמימות, קונפליקט ערכי, עומס בלתי אפשרי, או חוויית כישלון. דפוסי ההתמודדות ההגנתיים של המערכת עם משימתה ועם הפערים בין הרבדים השונים יכולים לכלול הימנעות, פיצולים פנימיים, חיפוש משימות חלופיות ועוד. המצוקה ודפוסי ההתמודדות הם שמעצבים את הסימפטומים הארגוניים המתבטאים בקשיי תפקוד, את האקלים הארגוני ואת מבני היחסים. כאשר המערכת מתקשה לממש את משימתה המרכזית – בין אם בשל לחצים, הגנות או קונפליקטים לא מודעים – נוצר קושי בתפקודה הכולל, ולעיתים אף קריסה של כולה או חלקים בתוכה.
לכן, הצעד הראשון בגיבוש פורמולציה דינמית מערכתית ממוקדת הוא חקירה מדוקדקת של המשימה המרכזית: לאורה מתבצע ניתוח המבנה הארגוני, איתור היחסים בין תפקדים שונים בארגון, ומתוך אלה נגזרות מטרות ההתערבות. הפורמולציה, אם כן, חייבת להתכתב עם המשימה, ולספק דרך בהירה לנתב את הארגון חזרה אליה, באופן מחזיק, מווסת, ואפשרי. הפורמולציה הדינמית הממוקדת משמשת כמעין "ווייז מערכתי" – כלי התמצאות רגשי ותפקודי, המסייע לזהות את היעד המרכזי ואת המכשולים המבניים והרגשיים בדרך אליו.
חרדה הנובעת מהתפקיד: הדינמיקה הרגשית סביב מימוש המשימה המרכזית
חרדה הנובעת מהתפקיד (Role related Anxiety) וההגנות המערכתיות והאישיות המתגבשות מולה היא מושג מפתח בגישה הפסיכואנליטית-מערכתית (Menzies, 1960; Jaques, 1955; Oberholzer & Roberts, 1994; Halton, 1994). המושג מתאר את המתח הרגשי והקוגניטיבי הנובע מהקונפליקט בין המשימה המרכזית המוטלת על הפרט או על המערכת, לבין יכולתם הסובייקטיבית, הארגונית והרגשית לממש אותה בפועל. המשגה זו מדגישה את העובדה שהשתייכות לתפקיד – בין אם מדובר ביחיד, צוות או יחידה מערכתית – כרוכה לא רק בדרישות תפקודיות גלויות ומודעות, אלא גם בעומסים רגשיים לא מודעים.
מקורם של הלחצים המתוארים נעוץ הן במאפייני התפקיד עצמו והן באיכות הגבולות וההחזקה שמציעה המערכת. החרדה אינה נובעת רק מאי ודאות חיצונית, אלא גם ממפגש פנימי של בעל תפקיד עם תכנים עמוקים המתעוררים נוכח דרישות התפקיד: תחושת אחריות כבדה, פחד מכישלון, קונפליקטים מובנים עם דמויות סמכות, ועוד דרישות שהתפקיד עצמו מציב. החרדה תגבר במיוחד כאשר קיימת עמימות בתפקיד, פער בין סמכות לאחריות, ציפיות לא ריאליות מצד ההנהלה או הסביבה, או כאשר הפרט חש שהוא נדרש למלא תפקיד החורג מהגדרתו או מתכונותיו האישיות.
במונחי הפורמולציה הדינמית מערכתית, החרדה הנובעת מהתפקיד מהווה ביטוי חשוב למתרחש במערכת ולמוקד הקונפליקט בה. המערכת כולה מושפעת מרמות החרדה התפקודית של מרכיביה, הן בדפוסי ההתמודדות והן באקלים הארגוני ותפקוד הארגון. מבחינת דפוסי ההתמודדות, ביון (1992) הצביע על כך שחרדה בלתי מווסתת עלולה להביא את הקבוצה או הארגון להתארגנות סביב מנגנוני הגנה קולקטיביים לא יעילים, כמו שלילת המציאות, פיצול, השלכה והאשמה הדדית (מה שביון מכנה "קבוצת הנחה בסיסית"), במקום התארגנות המכוונת לפתרון בעיות ("קבוצת עבודה", במונחיו). לכן כאשר החרדה הנובעת מהתפקיד אינה מוכלת או מווסתת, היא מתחילה "לדלוף" לתוך דפוסי פעולה והתארגנויות הגנתיות.
מבחינת האקלים הארגוני הרגשי, החרדה הנובעת מהתפקיד עשויה לגרור שורה של תסמינים רגשיים ותפקודיים. על פני השטח ניתן לזהות תופעות כגון:
- השקעת אנרגיה רגשית בהתגוננות ולא בביצוע: עובדים המשופעים מחרדה הנובעת מהתפקיד עסוקים בהגנה על העצמי, בחיפוש ביטחון או באיתור אשמים, במקום בהתמודדות יעילה עם משימותיהם.
- התגברות קונפליקטים בין תפקידים: חרדה הנובעת מהתפקיד מביאה לעימותים בין יחידות, צוותים או בעלי תפקידים. גם כאשר מחלוקות מיוחסות בגלוי לאי הסכמה עניינית, ביטוי לא מסתגל שלהן עשוי לנבוע מחרדה הנובעת מתפקיד שמקורה למשל בהעדר גבולות ברורים, עומס בלתי נשלט, ופיצול חרדתי של המערכת.
- התפתחות אקלים ארגוני חרדתי: חרדה הנובעת מהתפקיד עלולה להוליד תחושת חוסר שליטה, הימנעות מהחלטות, דחיינות והעברת אחריות. תהליכים אלו מחלישים את הלכידות, יוצרים מעגלי כשל מתמשכים, ולעיתים אף מגבירים את הנטישה או השחיקה בקרב בעלי תפקידים בארגון.
לאור זאת, כחלק מהפורמולציה הדינמית המערכתית חשוב לבחון אילו פונקציות במערכת נושאות את החרדה, וכיצד היא באה לידי ביטוי – כהשלכה או הכחשה, או שמא באופן מוחזק ומוכל. על בסיס הערכה זו ניתן לגבש מבנים ואופני שיח שיאפשרו הכלה והתמרה של החרדה. התשובות לשאלות אלו הופכות את הפורמולציה לא רק לאבחנה, אלא לכלי עבודה רגיש ומדויק.
ניתוח תפקיד: כלי להבנת הממשק בין הפרט למערכת
ניתוח תפקיד (Role Analysis) הוא כלי מרכזי להתבוננות על בעל תפקיד, השופך אור על יחסי הגומלין בין הפרט לבין המערכת שבתוכה הוא פועל. בגישה הפסיכואנליטית מערכתית, התפקיד אינו נתפס כמשבצת ניהולית או כתיאור טכני ופורמלי של התפקיד, אלא כמרחב טעון, רגשי, דינמי וארגוני, שבו נפגשות ציפיות, מבנים, זהויות, השלכות וחרדות לא מודעות (Oberholzer & Roberts, 1994).
תפקידו של אדם בתוך ארגון נוצר מתוך מפגש מתמשך בין צורכי המערכת, דפוסי הפעולה שלה, ומשאביו הרגשיים והזהותיים של האדם הנושא את התפקיד. בבסיס ניתוח התפקיד עומדים שלושת הרבדים שתוארו קודם בהתייחס למשימה המרכזית (Lawrence, 1977): הרובד הנורמטיבי, כלומר מה שנדרש מהתפקיד על פי נהלים והגדרות פורמליות; הרובד האקזיסטנציאלי, כלומר האופן שבו האדם תופס באופן אישי את משמעות התפקיד; והרובד הפנומנולוגי, כלומר האופן שבו התפקיד מתבטא בפועל בחיי היום-יום. גם כאן, ככל שההרמוניה בין שלושת הרבדים הללו גוברת, כך עולה הסבירות לתפקוד בהיר, יעיל ויציב, בעוד שפערים בין הרבדים מעלים את הסיכון להתפתחות קונפליקטים פנימיים, בלבול תפקידים, שחיקה או ניתוק רגשי.
בנוסף לשלושת הרבדים הללו, ניתוח תפקיד איכותי מחייב התייחסות לשלושה משתנים נוספים – אחריות, סמכות, וכוח בפועל: האחריות היא מסגרת התוכן והמשימות שבעל התפקיד מופקד עליהן בפועל; הסמכות כוללת את הזכויות, ההחלטות והסמכויות פורמליות שניתנו לו על ידי המערכת; והכוח בפועל הוא רמת ההשפעה שיש לו במערכת, גם מעבר לסמכות הפורמלית או בלעדיה. לכאורה, סמכות אמורה לכלול בתוכה גם את היכולת לממש ולהפעיל כוח ביצועי. עם זאת, בפועל, לעיתים נבחין בפער מובהק בין הסמכות הפורמלית לבין כוח ההשפעה הממשי. לעיתים, בעלי תפקידים רשמיים מתקשים להשפיע על המערכת חרף סמכויותיהם הפורמליות, בשל גורמים כמו בידוד מבני, התנגדות פנימית, חוסר נגישות למשאבים או העדר קשר רגשי בין-אישי עם גורמים משמעותיים. מנגד, אנשים בארגון שאינם מחזיקים בתפקיד בכיר או בסמכות פורמלית רחבה עשויים להחזיק בעמדת השפעה משמעותית בזכות גישתם למשאבים אסטרטגיים, רשתות קשרים בין-אישיים, מומחיות ייחודית, או תוקף סימבולי. כוחם לא נגזר ישירות מהתפקיד הפורמלי, אך מסוגל לנווט דינמיקות ותהליכים עמוקים בארגון, לעיתים יותר מאשר הגדרת התפקיד הרשמית. לפיכך לא נדיר לאתר פער בין האחריות לבין הסמכות, ובין הכוח בפועל לממש את האחריות.
ממד נוסף של ניתוח תפקיד עוסק בדינמיקות השלכתיות: תפקידים מסוימים בארגון נושאים על עצמם תכנים ורגשות שהמערכת כולה מתקשה לעבד, כגון תסכול, כישלון, אשמה או תוקפנות. במצבים אלה, בעל התפקיד הופך להיות מושא להשלכות קולקטיביות, או לנציג הסמוי של חרדות מודחקות. כלומר התפקיד ואופן ביצועו משמרים או משקפים תמות שונות עבור המערכת כולה. במובן זה, ניתוח התפקיד חושף את השאלה: האם האדם עושה את התפקיד, או שהתפקיד עושה את האדם (Triest, 1999). ההנחה של הגישה הפסיכואנליטית-מערכתית היא שכל תפקיד מעוצב מתוך מפגש ייחודי בין צורכי המערכת לבין עולמו של בעל התפקיד. לעיתים קרובות, אדם נמשך אל תפקיד מסוים בשל תכנים לא מודעים, ובה בעת התפקיד עצמו מטמיע בו ציפיות וצורות התנהגות שלא בחר בהן. הבנה זו קריטית להתערבות מערכתית מדויקת. גם אם בעל התפקיד שואף לשמור על מובחנות בין הגדרת התפקיד, על רבדיו השונים, לבין השפעת עולמו הפנימי על התפקיד, יש להיות ערים לאינטראקציה התמידית ביניהן – ובמידה זו או אחרת אף לחפיפה ביניהן.
אם כן, ניתוח תפקיד הוא כלי חיוני להבנת הממשק בין הפרט למערכת, והוא מספק תובנות עמוקות לעבודה עם הפרט על תפקידו. לצד זאת, ניתוח תפקיד הוא מקור מידע רב-ערך לאיתור רכיבי הפורמולציה הדינמית מערכתית. ההבנות שעולות ממנו חיוניות לניסוח הפורמולציה שכן הן מצביעות על המקומות שבהם הדינמיקה הרגשית הסמויה פוגשת את המבנה הפורמלי, ויוצרת מצבים של תקיעות, קונפליקט או שעתוק ברמת הפרט שיש בו אינפורמציה רבת ערך ברמה מערכתית. כזכור, לפי הגישה הפסיכואנליטית-מערכתית תפקודו של הפרט מושפע מהרובד המערכתי לא פחות מהשפעתו שלו על המערכת. לאור זאת, ההנחה היא שבתפקודו של הפרט יש ביטויים ישירים ועקיפים, מודעים ולא מודעים, לשלושת רכיבי הפורמולציה הדינמית המערכתית הממוקדת – מצוקת המערכת, דפוסי ההתמודדות והאקלים הארגוני:
- מוקד המצוקה של ארגון משתקף לעיתים קרובות בפערים ובדינמיקה בין שלושת הרבדים של התפקיד (הנורמטיבי, האקזיסטנציאלי והפנומנולוגי) ובין המשתנים המבניים (אחריות, סמכות וכוח בפועל). כך, כאשר בעלי תפקידים בארגון נושאים בתוכם מתחים מתמשכים, עומס רגשי או קונפליקט תפקודי, הם מבטאים לא רק את מצוקת הפרט בתפקידו אלא גם את הקונפליקט שאיתו מתמודדת המערכת.
- גם מנגנוני ההגנה שבעל התפקיד מפתח כדי להתמודד עם משימתו המרכזית ושדרכם הוא מווסת את מצוקתו לעיתים אינם דפוסי הגנה אישיים בלבד, ויש להם תוקף מערכתי. כך, דינמיקות כגון נסיגה, הימנעות מקונפליקט, היצמדות פורמלית להגדרת תפקיד או נוקשות תפקודית, יוצרת/נוצרת ומשקפת מערכת שלמה של "הגנות מוסדיות" שיש להן פוטנציאל לשמור על ביצוע המשימה המרכזית – ובאותה עוצמה גם לחבל בביצועה, שכן הגנות לא יעילות מונעות בירור אמיתי של המשימה ושל צורכי המערכת.
- האקלים הארגוני, ובעקבותיו התפקוד הארגוני, מושפעים מאוד במצבים כאלו, שבהם המשימה המרכזית והתפקיד חדלים להיות פונקציונליים בעיקרם והופכים ל"זירה השלכתית", שבה מתמקמות חרדות קולקטיביות כגון אשמה, תסכול או תוקפנות ומשפיעות על החוויה הרגשית בארגון. בעלי תפקידים מסוימים או חלקים שונים של המערכת הופכים אז ל"שעירים לעזאזל", או לחלופין לנציגים מובהקים של תקווה בלתי ממומשת.
גבולות המערכת: מהותם ותרומתם לפורמולציה הדינמית הממוקדת
החשיבה הפסיכואנליטית-מערכתית מדגישה את חשיבותו של מושג הגבול כמפתח להבנת יחסי פנים/חוץ, פנים/פנים ותפקוד בעלי התפקיד בארגון. בהשפעת גישת המערכות הפתוחות, גבולות המערכת מתוארים כמעין ממברנות חדירות במידה, שנועדו לאפשר "חילוף חומרים", כלומר תנועה מבוקרת בין פנים לחוץ של מידע, רגשות, משאבים, רעיונות. מערכת מתפקדת היא בהכרח מערכת שגבולותיה מאפשרים הבחנה בין תפקידים, תחומי אחריות וסמכויות ושומרים על זהות, תפקוד ויציבות ארגונית – אך בו בזמן מאפשרים גמישות, זרימה, הסתגלות לשינויים ושיתוף פעולה. הגבול הנכון הוא זה שמחזיק את המתח בין הפרדה לחיבור.
ברובד הסימבולי והרגשי, מרחב הגבול ממלא פונקציה כפולה – של החזקה והכלה – מושגים המתארים תפקודים נחוצים לקיום של מערכת בריאה ומתפקדת, הלקוחים מתיאוריות פסיכואנליטיות המקבילות בין יחסים טיפוליים ליחסי אם-תינוק. בהשראת המונח הויניקוטיאני "סביבה מחזיקה" (Winnicott, 1965), ניתן לראות את הגבול המערכתי כ"מרחב החזקה", כלומר כתשתית ארגונית המספקת יציבות, מגנה מפני חדירה כאוטית של גורמים חיצוניים, ומאפשרת לפרטים ובעלי תפקידים לצמוח בביטחון. כשם שהתינוק זקוק לסביבה מחזיקה כדי לפתח תחושת עצמי נפרדת ובטוחה, כך גם המערכת זקוקה לניהול גבולות שיאפשר לחבריה להתמצא, להרגיש מוחזקים ולהתפתח בתוך תחום אחריות ברור.
במקביל, גבול המערכת מספק גם פונקציה של הכלה, מונח שטבע ביון (2018) המתאר את היכולת לעבד תכנים רגשיים גולמיים מאיימים, שלאחר עיבודם ניתן לשאת אותם. בשונה מפונקציית ההחזקה, בפונקציית של הגבול כמכל הדגש הוא על ההתמודדות עם תכנים פנימיים, לאו דווקא חיצוניים. המונח מבטא עמדה הרואה את ההתמודדות הנפשית כתלויה ביכולת של "אובייקט ההכלה" (למשל, האם עבור תינוקה, או בהקשר הנוכחי – בעל התפקיד כלפי הכפופים לו) לקלוט תכנים רגשיים בלתי נסבלים ("רכיבי בטא", במונחיו של ביון), לעבדם, ולהחזירם בצורה שניתן לשאת ולעבד (כ"רכיבי אלפא").
ברמה הארגונית, ניהול תקין של גבולות מחייב לא רק הגנה מפני חוץ (החזקה), אלא גם קליטה, עיבוד וטרנספורמציה של חרדות מערכתיות מבפנים (הכלה), כלומר של תסכולים, קונפליקטים, רגשות אשמה או תוקפנות לא מעובדת. שילוב שתי פונקציות אלה לא מתרחש מאליו; הוא תוצאה של מבנה גבולות המאפשר פונקציה שומרת, המסננת חודרנות הרסנית, וגם ביטוי רגשי והכלה פרשנית המעבדת ונותנת משמעות.
לעומת האפשרות של גבולות נוכחים ומתוחזקים היטב, ניתן לזהות גם כמה מופעים טיפוסיים של גבול לקוי. כך למשל, גבול עמום יכול להתבטא בחפיפה בין תפקידים, בסמכויות שאינן ברורות ובתחומי אחריות "נזילים". במקרים אלה מתגברת החרדה הארגונית, נוצרים קונפליקטים בין חברי הארגון, ומתפתחת תופעה של "כיבוי שריפות" או הימנעות ממנהיגות. כאשר הגבול קשיח מדי, המערכת אינה מאפשרת תנועה, גמישות או מעבר, מתקשה לחדש, סובלת מקיפאון, ועשויה לחוות תחושות ניתוק, שחיקה או נוקשות. מערכת סגורה מדי, כזו שאינה סופגת גירויים חדשים או לא מגיבה לסביבה, עלולה להתנוון. במקרים אחרים, ניתן לזהות גבול לא מתוחזק. במקרים אלה אין פיקוח, אין תגובה להפרת גבולות, או שהארגון מקבל כניסות ויציאות ללא הבחנה. נפגעת תחושת ההחזקה, ואיתה גם האמון הפנימי, הסמכות והמשמעת העצמית. העדר גבולות ומנהיגות מתאימים מובילים לדינמיקה לא מתפקדת מסוג "קבוצת הנחות בסיסיות" ולא קבוצת עבודה" (ביון, 1992).
מושג הגבול רלוונטי להבנת קשרי המערכת עם גורמים חיצוניים, כגון גורמי פיקוח, קהילה, לקוחות ועוד, מכיוון שהארגון נתפס כישות המתקיימת דרך יחסי גומלין עם סביבתה. לצד זאת, מושג הגבול רלוונטי גם להבנת הקשרים בין יחידות פנים-מערכתיות, ולהבנת תחום האחריות של בעלי התפקיד, שכן בעלי התפקידים המנהלים את הגבול של המערכת או תת-מערכת נדרשים לשמור על הבחנה וקשר בין תפקידים, מיקודים אחריות וסמכויות.
בהקשר של מערכות חינוכיות, ליס (2024) מונה שלושה סוגי גבולות שאותם אפשר לבחון כחלק מתהליך ההערכה: גבולות פיזיים, חברתיים ומנטליים. גבולות פיזיים כוללים למשל מבנים פיזיים, מערכת שעות, שערים, זמני כניסה ויציאה. גבולות אלה עשויים לתרום לסדר, ליצירת הבחנות ולשליטה בחדירות הארגון. גבולות חברתיים כוללים למשל נורמות, היררכיה פנימית, זהות קולקטיבית וקשרי שייכות. אלה קובעים מי "בפנים" ומי "בחוץ" מבחינה רגשית ותפקודית. גבולות מנטליים כוללים אמונות, ערכים, הנחות יסוד ושיח פנימי. אלה משפיעים על קבלת החלטות, פרשנות לאירועים ותפיסת המשימה המרכזית.
זיהוי מאפייני הגבול ברמה המערכתית, או אלה של התפקיד, מהותי לכל פורמולציה דינמית שמבקשת לתאר לא רק את המבנה הפורמלי של הארגון, אלא את "נפשו". כאשר המערכת או בעל התפקיד לא שומרים על גבולות מותאמים ולא מקפידים על ויסות, מונצח הכאב הכרוני המתמשך של המערכת, כלומר מוקד המצוקה שלה. לפיכך, במסגרת החשיבה של פורמולציה דינמית מערכתית ממוקדת, אבחון טיב הגבולות המעצבים את המרחב הארגוני, על סוגיהם השונים, יכלול התייחסות למידת חוזקם, לתפקודם כמנגנוני סדר, הבחנה וסף, ולמקומם כתורמים או מקשים על עמידה במשימה המרכזית. בתהליך זה, הגבול אינו בגדר אובייקט ארגוני בלבד, אלא משמש גם כמדד למצב המערכת.
אבחון של טיב הגבולות מסייע במיוחד בניתוח רכיב דפוסי ההתמודדות. תהליך איתורה והבנייתה של פורמולציה דינמית ממוקדת מערכתית מזמין לבחון כיצד גבולות במערכת, על סוגיהם השונים, תורמים להתמודדות עם אתגרים ומצוקות הקשורים למשימה המרכזית, באמצעות שאלות כגון: מי אחראי לשמירת הגבול? לפריצת גבולות? האם יש אזורים במערכת שבהם הגבול אינו מוחזק, ונוצרת "דליפה"? והאם קיימת פנטזיה לביטול גבולות או, לחלופין, משאלה לגבולות נוקשים וברורים? ככל שפונקציית הגבולות לא מותאמת, היא תבטא דפוסי התמודדות לא יעילים, ותוביל לקשיים תפקודיים ולחוויה חרדתית או שלילית אחרת, וכך תפגע באקלים הארגוני וביכולת לקיים מרחב בטוח ומתפקד.
אופן העבודה עם פורמולציה דינמית מערכתית ממוקדת במסגרות חינוך ויתרונותיה
בתהליך ההיוועצות או ההתערבות ייעוצית מול מסגרת חינוך, הפורמולציה הדינמית המערכתית הממוקדת עשויה לתרום באופנים רבים, שחלקם מקבילים לתרומות של פורמולציה דינמית ממוקדת בפסיכותרפיה פרטנית.
ראשית, הפורמולציה הממוקדת יכולה לסייע לשרטט מעין מפת דרכים ראשונית לתהליך ההתערבות כולו. זהו מבנה מארגן שדרכו ניתן לאסוף, למיין ולפרש את האינפורמציה המורכבת המתקבלת מן השטח, באופן שמאפשר להמשיג את הכוחות המודעים והלא מודעים הפועלים על המערכת ובתוכה. הפורמולציה הממוקדת מחברת בין ממצאים תצפיתיים, נרטיביים ורגשיים על שלושת רכיבי הפורמולציה לכדי תובנה אינטגרטיבית על סיבת היווצרותם של דפוסים תפקודיים, ועל משמעותם ההגנתית, ההיסטורית והארגונית.
שנית, הפורמולציה הממוקדת מסייעת להסביר את אופי ההתפתחויות המרכזיות שהתרחשו במערכת, ובעיקר את אלו שהביאו להיווצרות דפוסים, מבנים, קשיים או סימפטומים נוכחיים בהווה. היא מסייעת להבין את הסיבות לכך שהמערכת פועלת באופן מסוים, מהם מקורות הקושי, ואילו חלקים בתוכה – יחידים, בעלי תפקיד או קבוצות – נושאים את עיקר החרדה או התסכול. בהתבסס על ההבנות לגבי העבר, הפורמולציה הממוקדת מאפשרת לגבש היפותזות על תנועות עתידיות של המערכת: כיצד סביר שתתמודד עם צורך בשינוי, מהן התגובות האופייניות לאיומים, ומהם הסיכונים להחמרה או לקיבוע נוסף של דפוסים בעייתיים.
וחשוב מכל, עבור פסיכולוגים חינוכיים ופסיכולוגים הפועלים כיועצים במסגרות חינוך, הפורמולציה הממוקדת מספקת בסיס לגזירת מטרות ההתערבות, לארגון תוכן המפגשים או שלבי העבודה, וליצירת חוזה התערבות-היוועצות מוצהר ומובן לפסיכולוג המייעץ ולמערכת כאחד.
תהליך גיבוש הפורמולציה הממוקדת המערכתית בשיח המשותף עם בעלי התפקידים בארגון הוא שלב מרכזי בייעוץ, המאגד מידע ותובנות לכדי מסמך עבודה מרוכז. ההצעה שמגיש הפסיכולוג לבעלי התפקיד מבטאת את הבנתו ביחס לתפקוד בית הספר, אך היא גם תוצר סופי של תהליך הבניה עם שותפים מתוך המערכת, ובעיקר עם דמויות מפתח או נושאי תפקידים מרכזיים. ניסוח הפורמולציה לא מוצג על בסיס "לוח חלק": רכיביה השונים כבר עובדו וזוהו במשותף במהלך התהליך, ועל כן הם מוכרים למשתתפים בשלב הצגתה. כדי שהפורמולציה תהווה כלי תקשורת אפקטיבי, יש חשיבות עליונה לכך שניסוחה יהיה תמציתי וברור, ללא הכבדה תיאורטית. באופן זה היא תוכל לפתוח פתח לחשיבה חדשה, אך בו בזמן להיות נגישה לכל בעלי התפקידים.
למעשה, הדיון המסכם וההסכמה המשותפת על ניסוח הפורמולציה הם התערבות ייעוצית בפני עצמה, ומשמשים בסיס מוצק לתהליך עתידי. הגעה להסכמה משותפת היא הישג משמעותי, המעיד על בשלות הארגון לשינוי ועל סיכויי הצלחה גבוהים. יחד עם זאת, שלב ההצגה של הפורמולציה הדינמית המערכתית הממוקדת אינו בגדר סיכום ההבנה, אלא מציע תוצר ראשוני של שלב מוקדם. ניסוחה מתקיים בתחילת התהליך ולא בסופו, והיא משמשת לא רק להמשגה – אלא גם לבניית הברית ההיוועצותית. פורמולציה ממוקדת ומוסכמת הנוצרת בעבודה משותפת עם אנשי המערכת מחזקת את התחושה שהמערכת נראית ומובנת, ובכך היא תורמת לא רק להבנה בהירה יותר של מוקדי הקושי, אלא גם לביסוס קשר אמון ולפרוגנוזה חיובית של ההתערבות.
אם כן, פורמולציה דינמית מערכתית ממוקדת אינה רק ניתוח תיאורטי; היא מפת דרכים מעשית שנועדה להוות בסיס מוצק לבניית תוכנית עבודה מובנית ורב-רובדית. כאמור, המעבר מהבנה לפעולה מתבצעת תחילה באמצעות זיהוי וניסוח משותף של שלושת רכיבי הפורמולציה, הצגת הפורמולציה לגורמי המערכת וגיבוש הבנה משותפת של רכיביה והרצף ביניהם המוביל את המערכת לתפקודה הנוכחי. בשלב הבא, ניתן לגזור מהפורמולציה התערבויות – פעולות קונקרטיות שנועדו לטפל במקורות המצוקה, בדפוסי ההתמודדות הלא יעילים ובליקויים באקלים הרגשי בארגון. ניתן לקטלג את ההתערבויות לפי הממדים השונים של המערכת – הממד המבני, הממד התפקודי והממד הרגשי, שכל אחד מהם תואם לרכיב אחר של הפורמולציה:
- לממד המבני שייכות התערבויות שמטרתן לבחון מחדש את המשימה המרכזית של בית הספר ולהגדיר ולהסכים על משימה, ובהתאם לכך לערוך שינויים במבנה הארגוני, בגבולות התפקידים ובאופן חלוקת הסמכויות והאחריות.
- לממד התפקודי שייכות התערבויות שנועדו לפתח ולחזק מיומנויות ניהוליות דרך עיבוד דרישות התפקיד, האחריות והסמכות הנדרשת למימושו. התערבויות אלו נועדו לשנות דפוסי פעולה לא יעילים.
- לממד הרגשי שייכות התערבויות שמטרתן להעלות למודעות את החוויה הרגשית הקולקטיבית בארגון ולעבדה, כלומר למלא פונקציית הכלה. אמנם, בהתבסס על רצף רכיבי הפורמולציה, ההנחה היא ששינויים בגורם המצוקה המרכזית ובדפוסי ההתמודדות, כלומר בשני הרכיבים הראשונים יובילו כשלעצמם לשינויים ברכיב השלישי – האקלים הארגוני הרגשי; עם זאת, יש מקום ליצירת מרחבים שיאפשרו פעולה אקטיבית לעיבוד רובד זה בבית הספר. הכלים האופייניים לממד זה כוללים למשל שיחות צוות מונחות, סדנאות לפיתוח חוסן רגשי או מרחבי עיבוד תהליכי המיועדות לתת לגיטימציה לרגשות המורכבים ולאפשר התמודדות יעילה יותר עימם.
השלב האחרון והמכריע הוא בניית חוזה ההתערבות, המהווה הסכם מפורש בין הפסיכולוג המלווה לבין צוות הניהול של המערכת החינוכית. חוזה זה צריך לכלול:
- מטרות ויעדים: הגדרה ברורה של מה המערכת שואפת להשיג בסיום התהליך;
- התערבויות ספציפיות: פירוט הפעולות שיינקטו, ותכנון תוכנית עבודה תהליכית על בסיסן;
- לוח זמנים והיקף: קביעת מסגרת ברורה למהלך העבודה;
- מדדי הצלחה: הגדרה של קריטריונים מוסכמים למדידת התקדמות והצלחה.
ניסוח חד וממוקד של כל שלב מבטיח שהמעבר מהבנה תיאורטית לפעולה יהיה אפקטיבי ובעל סיכוי גבוה להצלחה.
פורמולציה דינמית מערכתית ממוקדת בפעולה: תיאור מקרה
כדי להמחיש את אופן העבודה עם פורמולציה דינמית מערכתית ממוקדת ואת יתרונותיה, אפנה כעת להציג מקרה של התערבות מערכתית שיושמה במוסד חינוכי ותיק. המקרה ממחיש כיצד שימוש בפורמולציה הדינמית המערכתית הממוקדת שימש כבסיס להבנה מערכתית אינטגרטיבית, להנעת תהליכים וליצירת שינוי בתוך מערכת חינוכית.
רקע: הסימפטומים הגלויים
המקרה מתאר ייעוץ מתמשך שניתן על ידי פסיכולוג מטעם השירות הפסיכולוגי החינוכי לבית ספר תיכון, שהמנהלת שלו היתה אז בשנה השנייה לתפקידה.
בתחילת העבודה המשותפת, המנהלת תיארה לפסיכולוג כי בקרב צוות ההוראה בבית הספר שוררת אווירה של עייפות, שחיקה ואובדן חיות. היא שיתפה כי היא חשה עומס רגשי ותפעולי כבד בתפקידה, בדידות בקבלת החלטות וקושי להתמודד עם לחצים סותרים מגורמים חיצוניים. לדבריה, מצד אחד מצופה ממנה להחדיר ערכים כמו קהילתיות, חברות ואחריות הדדית ולהדגיש את החוויה של חופש והנאה בבית הספר, ומצד שני היא חווה לחץ בלתי פוסק מצד גורמים חיצוניים (פיקוח, רשות, הורים) להצטיין באחוזי בגרות בלבד. מתח זה יצר תחושת בלבול וקושי בגיבוש תפיסה חינוכית ברורה. במעגל שיח רחב יותר שאליו הצטרפו בעלי תפקידים מרכזיים נוספים נחשפה תמונה מורכבת של העדר שיח ושיתוף בבית הספר, חוסר במרחב שיח מקצועי, העדר תחושת שותפות וניכור בתוך ההנהלה ובינה לבין צוותי ההוראה. המנהלת תרמה לתיאור המצב את המטפורה על בית הספר כ"מכונה לא יעילה אך גם חסרת לב".
לאחר מספר מפגשים, עלתה הבנה משותפת כי מקור המצוקה המרכזית של בית הספר טמון בקונפליקט בלתי פתור בין הייעוד הערכי המוצהר של בית הספר לבין הדרישות המדידות והביקורתיות של גורמים חיצוניים. מתח זה לווה בתחושת חוסר אונים שגרמה להפעלת מנגנוני הגנה כמו הימנעות, צמצום רגשי, משמעת נוקשה והתעלמות מצרכים רגשיים של הצוות והתלמידים, התרחקות מיזמות חינוכית ודחיקת רגשות מורכבים לשוליים. בית הספר שמר על מבנים תפעוליים פורמליים מתפקדים לכאורה ומכוונים כלפי דרישות הגורמים החיצוניים, אך ללא יציבות של מבנה ושל תוכן, ועם פרוצדורות עבודה שנועדו לשרת בו זמנית הן את הייעוד הערכי והן את הייעוד ההישגי.
ברובד האישי יותר של המנהלת, בעזרת טכניקת עבודה של ניתוח תפקיד, עלו חסמים אישיים שמנעו ממנה לקחת אחריות ולממש את סמכותה מול הגורמים החיצוניים והפנימיים ולהוביל להגדרה ברורה יותר של משימת בית הספר בכל אחד מהתחומים הנ"ל או בשילובם. ניתן היה בשלב זה לגבש השערה כי הלחצים החיצוניים והקושי לווסת אותם חלחלו פנימה, והשפיעו על התנהלותה כלפי הצוות. בהתאם, בדומה לקונפליקט של המנהלת מול הגורמים החיצוניים, ברמה מערכתית ניתן היה להבחין בהעדר יכולת של בית הספר, על חלקיו השונים, להכיל ולעבד קשיים תפקודיים ורגשיים.
במקביל לשיח עם בעלי התפקידים, כחלק מניסוח הפורמולציה הדינמית המערכתית הממוקדת נבדק האם המוקד שהחל להתגבש תואם ומסביר גם את האקלים הבית ספרי כפי שהוא נתפס דרך תפקודם הרגשי, החברתי והלימודי של התלמידים ברמה הקבוצתית, הכיתתית והפרטנית. בדיקת הביטוי של הדינמיקה הבית-ספרית בקרב התלמידים היא הכרחית, שכן פורמולציה מוצלחת מספקת משמעות והבנה לכלל השוהים במערכת (כלומר גם לתלמידים ולא רק להנהלה ולצוות). במסגרת חינוך דבר זה חשוב במיוחד, מכיוון שהתלמידים הם ה"קליינט" המרכזי של בית הספר, והתהליך כולו נועד לשרת בסופו של דבר אותם. ואכן, התרשמות הפסיכולוג מהמתרחש בבית הספר העלתה כי בקרב התלמידים נרשמה תחושת אי-אמון, ריחוק ואכזבה כללית מהמערכת, שבאו לידי ביטוי לא רק ביחסים בינם לבין הצוות החינוכי, אלא גם ביחסים החברתיים והבין-אישיים של התלמידים בינם לבין עצמם.
לקראת בניית הפורמולציה: פירוק והמשגה בעזרת מונחים מערכתיים כשלב לארגון האינפורמציה
- המשימה המרכזית: ברמה הנורמטיבית, בית הספר הצהיר על "טיפוח ערכים, אחריות אישית וקהילה לומדת מגוונת". עם זאת, ברמה הפנומנולוגית, ההתנהלות התמקדה כמעט בלעדית ביעדים מדידים. הפער בין הרמה הנורמטיבית לבין הרמה הפנומנולוגית יצר דיסוננס חזק והוביל לקונפליקט בין הדרישות לתפקוד ערכי לדרישות להישגים לימודיים, לעומס רגשי, לתחושת חוסר אונים וכישלון ואף לנטישת המשימה.
- חרדה הנובעת מהתפקיד: בשל לחצים חיצוניים קיצוניים, אך גם בשל קושי אישי, המנהלת התקשתה לממש את הסמכות והכוח הנחוצים לביצוע תפקידה ולשלבם כדי לאזן את הקונפליקט והפער. ההתמודדות עם המציאות שבה מתקיים בית הספר עוררה קשיים וחרדה ששיתקה את יכולתה לממש את משימתה המרכזית כמנהלת, תוך שהיא חשה עצמה קרועה בין נאמנות לערכים לבין אחריות למדדים. בשל החרדה היא התקשתה לתפקד ולשרטט כמנהלת גבול ברור לוויסות הלחצים החיצוניים, ובאמצעותו לספק החזקה והכלה לצוות. החרדה התפקודית (והאישית) שלה זלגה אל הצוות ויצרה גם ברמה זו תחושות בלבול, פיצול ואובדן תחושת משמעות.
- ניתוח תפקיד: המנהלת, ובמקביל בעלי התפקיד המרכזיים, הפכו לדמויות "מחזיקות חרדה" מבלי שצוידו בכלי התמודדות המותאמים לתפקידם, ומבלי שהתאפשר להם לגייס כלים כאלה. המנהלת והצוות חשו "תקועים" עם אחריות מלאה אך ללא סמכות וכוח לפעול על פי הגדרת תפקידם. כתוצאה מכך הם ותפקידם הלכו ונשחקו.
- גבולות מערכתיים: הגבולות בין המוסד לגורמים חיצוניים, כמו גם הגבולות בין יחידות בתוך בית הספר, נעו בין עמימות יתר לקשיחות יתר. בשל העדר תחזוק של הגבולות כלפי הסביבה החיצונית, נוצרה חדירה מהחוץ של דרישות ותכנים מציפים, ללא מרחב שאיפשר עיבוד שלהם והתארגנות הולמת מולם. תהליך זה התקיים הן בגבולות המפגש עם החוץ והן בתוך המערכת. קשייה של המנהלת לפעול מתוך אחריות וסמכות הנובעים מתפקידה כשומרת הגבולות החיצוניים והפנימיים בעזרת מבנים ארגוניים, יצרו חסר חריף ביכולתה לממש את הפונקציות של החזקה והכלה. כך, המנהלת והצוות נותרו חשופים, מבודדים ומוצפים רגשית, ללא מענה יעיל.
אם כן, במונחי הפורמולציה הדינמית המערכתית הממוקדת, ניתן לומר שהמאפיינים המערכתיים של המצוקה המרכזית של בית הספר כארגון היא קונפליקט בהגדרת המשימה הראשונית, שבעטיו בית הספר נע בין ייעוד פנימי ערכי לבין לחצים חיצוניים תפקודיים של הישגיים לימודיים. העדר מנגנונים ארגוניים מווסתים ומגוננים יעילים דיים להתמודדות עם הקונפליקט יוצרים דפוס התמודדות לא יעיל שכולל פיצול בין הצהרה לביצוע, הימנעות מהכרעות, ונטייה לעמדות רגרסיביות של תלות, בריחה וקיפאון. האקלים הארגוני הרגשי שנוצר כתוצאה מכך מתאפיין באווירה של בלבול, חוסר אונים, אשמה ותחושת בגידה בתפקיד הארגוני.
ניסוח הפורמולציה כפי שהוסכם עם בעלי התפקידים המרכזיים בבית הספר
המצוקה המרכזית של בית הספר: בית הספר נתון בקונפליקט מתמשך בהגדרת המשימה הראשונית, ונע בין שאיפתו לזהות חינוכית ערכית, המתמקדת בחיבור אישי, התפתחות רגשית והתייחסות לצורכי התלמיד, לבין הדרישות החיצוניות ההולכות ומחריפות למדידה, תפקוד, הישגים והצטיינות המתבטאת בציונים. קונפליקט זה אינו מדובר באופן ישיר, אך הוא מגדיר את חוויית הליבה של הארגון כקרוע בין אידיאלים לדרישות, ולעיתים אף כ"מתבייש בזהותו".
דפוס התמודדות המערכתי: המערכת מגיבה לקונפליקט באמצעות פיצול תפקודי: בהצהרות פומביות (להורים, תלמידים וצוות) היא מתחזקת את השפה הערכית, ואולם המשאבים, השפה הניהולית ואופני ההערכה מכוונים בפועל באופן מובהק להישגיות ולהצטיינות במבחנים. המנהלת, בתפקידה כאובייקט מחזיק ומכיל של המערכת, מנסה "להכיל הכול", אך בפועל נמנעת מלהציב גבולות ברורים שיִוַוסתו את הלחצים החיצוניים ויגנו מפניהם. הימנעות זו מאפשרת ללחצים לחדור לעומק המערכת ללא עיבוד. כתוצאה מכך מתפתחים דפוסים של הימנעות ושל השלכה של אחריות על גורמי חוץ והפנים, ועולה כעס כלפי ההנהלה.
האקלים הארגוני הרגשי: האווירה בבית הספר מאופיינת בתחושת כשל מערכתי מתמשך, עומס רגשי ואובדן שליטה. אלה מלווים באשמה סמויה, ייאוש ולעיתים כעס ותוקפנות מושתקת. חברי צוות חשים "בלתי נראים" בדינמיקה המתקיימת והמערכת כולה מצויה בחרדה עמוקה מפני אי-עמידה בציפיות החיצוניות, לצד תחושת בגידה בערכיה הפנימיים.
מהבנה לפעולה: תרגום הפורמולציה לחוזה, תוכנית עבודה וגזירת התערבויות
במקרה המוצג, ההתערבויות בממד המבני שנגעו למצוקה המרכזית התמקדו בהתאמת המבנה הארגוני למשימה המרכזית שחודדה, במטרה להבטיח עקביות בין הזהות הפנימית של בית הספר לבין אופן ההצגה שלו כלפי חוץ; בממד התפקודי, התהליך התמקד תחילה בשכבת ההנהלה הרחבה כנקודת התחלה לשינוי מערכתי בדפוסי הפעולה לא יעילים; ההתערבויות בממד הרגשי התמקדו בצוות אנשי ונשות החינוך בבית הספר.
הרשימה הבאה מציגה כיצד כל אחד מרכיבי הפורמולציה תורגמו ישירות להתערבויות מעשיות, וכיצד הוגדרו התוצרים הרצויים והמדדים להצלחת התהליך. אמנם, מדדי התהליך כולו שזורים אלה באלה, אבל חלוקתם לפי רכיבי הפורמולציה השונים מאפשרת מבט מחודד יותר:
רכיב הפורמולציה: המצוקה המרכזית
מאפיינים במערכת: פער בין משימה ערכית מוצהרת לבין לחצי הישגיות תפקודיים.
מהלך התערבותי מוצע: הנחיית הנהלה והצוות החינוכי בתהליך ניסוח מחודש והבהרה של משימה הכוללת ערכים ומדדים תפקודיים; עמידה על מימושם כלפי חוץ ופנים.
תוצרים/מדדים רצויים: בהירות מחודשת במשימה, גיוס הצוות, עיגון היעדים במסמכים אסטרטגיים.
רכיב הפורמולציה: דפוס ההתמודדות הלא-יעיל
מאפיינים במערכת: פיצול בין הצהרות ערכיות להתנהלות ארגונית הישגית; התרחקות והימנעות מהתמודדות עם הקונפליקט.
מהלך התערבותי מוצע: ליווי רכזים בפיתוח כלים לשילוב פדגוגיה ערכית והישגית; יצירת נהלים המשקפים את ערכי המערכת.
תוצרים/מדדים רצויים: עלייה ביוזמות צוותיות ערכיות, נכונות הצוות להתמודד עם קשיים וקונפליקטים תוך הישענות על תמיכה הדדית ושותפות באחריות ובנטל. שיפור באפקטיביות הניהולית.
רכיב הפורמולציה: האקלים הארגוני הרגשי
מאפיינים במערכת: תחושת הצפה, בגידה בערכים, עומס רגשי, העדר שיח מעבד ומכיל.
מהלך התערבותי מוצע: קיום מעגלי שיח והכלה; הנחיית קבוצות רפלקטיביות; העצמת תחושת משמעות בתפקיד.
תוצרים/מדדים רצויים: עלייה בדיווח על תחושת שייכות, ירידה בדיווח על תחושת ניכור, מיאוס ושחיקה. חיזוק השיח הרגשי ותחושת הנראות בצוות.
התוכנית המתוארת ברשימה היוותה נקודת מוצא לתהליך שארך שנתיים, שעם הזמן קיבל גוונים עמוקים ומדויקים יותר. לאורך תקופה זו, רכיבי הפורמולציה נבחנו מחדש ועברו שינויים קלים, תוך שמירה על המטרות ועל מרחבי העבודה שהוגדרו מראש. כתוצאה מכך, צוותי העבודה שנוצרו פעלו באופן הולך וגובר כ"קבוצות עבודה" במובנים של ביון, עם בקרה רציונלית על המהלכים ותחושת שותפות מוגברת. לאור קוצר היריעה לא ארחיב במסגרת המאמר הנוכחי על חלקים אלה של התהליך ועל ההתמודדות עם האתגרים שהם זימנו; אך אני מקווה שהתיאור שניתן עד כה הצליח להמחיש את תהליך יצירת הפורמולציה הדינמית מערכתית ובאופן שבו התגבשה בשיתוף פעולה עם המערכת על כל גורמיה, וסייעה לסמן מטרות לעבודה פנים-ארגוניות וחוץ-ארגוניות.
הפורמולציה הדינמית המערכתית הממוקדת שימשה במקרה זה ככלי פרקטי להתערבות מדורגת, ולא רק כתשתית תיאורטית. היא אפשרה שפה משותפת, ארגון מחדש של עקרונות הפעולה, וגיבוש תהליך שינוי מערכתי שהחזיר למערכת תחושת שליטה, משמעות ויכולת עיבוד.
סיכום
במאמר הוצע ליישם ברמה הארגונית את עקרונות הפורמולציה הדינמית הממוקדת, המזוהה בעיקר עם גישת הטיפול קצר המועד, שהיא גישה לטיפול פרטני. שלושת רכיבי הפורמולציה הדינמית הממוקדת – הקונפליקט המרכזי (הכאב הכרוני המתמשך), דפוסי ההתמודדות והחוויה הרגשית – תורגמו לרמה המערכתית והוצגו כשלושת רכיבי הפורמולציה הדינמית המערכתית הממוקדת: המצוקה המרכזית של הארגון, דפוסי התמודדות הארגוניים והאקלים הארגוני הרגשי.
במאמר נטען כי פורמולציה דינמית מערכתית ממוקדת מדויקת אינה כלי פרשני בלבד, אלא כלי אינטגרטיבי יישומי המשלב בין הבנה רגשית-דינמית לניתוח התפקוד הארגוני הגלוי. ככזה, הוא מאפשר לאבחן את מצוקת הליבה של הארגון, לנסח מטרות ממוקדות ולהתאים כלים ותהליכים שישרתו שינוי אפקטיבי. פורמולציה ממוקדת ומוצהרת מחזקת את הברית ההיוועצותית ומייעלת את התהליך כולו ועשויה להנחות תהליך התערבות ממוקד, יעיל ועמוק.
ההצעה להפוך את הפורמולציה הדינמית הממוקדת לכלי עבודה מערכתי ממשיכה ומחדדת את האינטגרציה בין החשיבה הדינמית הפרטנית לזו המערכתית שנפרשה במאמרים קודמים, בהקשר לעבודה עם צוות הוראה (יבלון, 2017, 2020) ועם הורים (אברמוביץ ויבלון 2025). במאמר זה, התווספה הרחבה תיאורטית ויישומית לגישה הפסיכואנליטית-מערכתית המוכרת שמחילה עקרונות של חשיבה דינמית על ארגונים. בהצגת רכיבי הפורמולציה הדינמית המערכתית הממוקדת שולבו מושגים מרכזיים מגישת המערכות הפתוחות ומהגישה הפסיכואנליטית-מערכתית: משימה מרכזית, חרדה הנובעת מהתפקיד, ניתוח תפקיד וגבולות מערכתיים.
הפורמולציה הדינמית המערכתית הממוקדת יכולה להיות שימושית במיוחד עבור פסיכולוגים העובדים כיועצים למסגרות חינוכיות, מפני שהיא מסייעת לפסיכולוג לזהות את הדינמיקה המרכזית המעכבת את תפקוד הארגון ובעלי התפקידים; ממקדת את ההתערבות בשינוי בעל משמעות ארוכת טווח, ובכך מצמצמת פיזור מאמצים; מתורגמת לתהליך פרקטי תוך בחירה מושכלת של מטרות ואופני פעולה; ומשפרת את הבנת המערכת את עצמה, ובכך מקדמת תהליך שינוי שמתחיל בתוך הארגון ועם חבריו, ולא "מיובא" מבחוץ. הפורמולציה הדינמית המערכתית הממוקדת לא רק מסייעת לפסיכולוג להבין את המערכת היא גם מסייעת לו לעזור למערכת להבין את עצמה, את כאבה ואת דפוסי הפעולה המקבעים את מצוקתה.
מקורות
אברמוביץ, ע' ויבלון, י' (2025). הפונקציה ההורית ורוחות הרפאים שלה כמוקד. פסיכולוגיה עברית. https://www.hebpsy.net/....asp?id=4835
ביון, ו"ר (1992). התנסויות בקבוצות. דביר.
ביון ו"ר (2018). ללמוד מן הניסיון. תולעת ספרים.
יבלון, י' (2015). טיפול דינמי קצר מועד במתבגרים. פסיכולוגיה עברית. https://www.hebpsy.net/....asp?id=3333
יבלון, י' (2017). מה לתסריטים נרקיסיסטיים של המורות ולעבודה מערכתית. פסיכולוגיה עברית. https://www.hebpsy.net/....asp?id=3585
יבלון, י' (2019). "אם לא תדע לאן אתה רוצה להגיע, איך תדע שהגעת לשם?": המוקד הטיפולי הדינאמי כבסיס ל"מפת דרכים" בטיפול. פסיכולוגיה עברית. https://www.hebpsy.net/....asp?id=3777
יבלון, י' (2020). הפרט, המערכת ושתי פניו של ינוס: פורמולציה דינאמית ממוקדת של טיפול במרחב הקליניקה של הפסיכולוג החינוכי. פסיכולוגיה עברית. https://www.hebpsy.net/....asp?id=4025
יבלון, י' (2024). "אם אתה לא יודע לאן אתה הולך, תמצא עצמך בסופו של דבר במקום אחר": פורמולציה דינמית ממוקדת של טיפול ותרומתה. בתוך: דורון מ' (עורך), פסיכותרפיה ממוקדת (עמ' 57–81). בית עלים.
ליס, ר. (2020). גבולות ארגוניים ככלי לאבחון ולהתערבות מערכתיים במסגרות חינוכיות. פסיכולוגיה עברית. https://www.hebpsy.net/....asp?id=3916
Halton, W. (1994). "Some Unconscious Aspects of Organizational Life: Contributions from Psychoanalysis." In: Obholzer, A. & Roberts, V. G (eds.), The Unconscious at Work: Individual and Organizational Stress in the Human Services (pp, 11–18). Routledge.
Jaques, E. (1955). Social systems as a defence against persecutory and depressive anxiety. In: M. Klein, P. Heimann & R. E. Money-Kyrle (Eds.), New directions in psycho-analysis: The Tavistock lectures (pp. 478-498). Tavistock Publications.
Lawrence, G. (1977). Management development… some ideals, images and realities. Journal of European Industrial Training, 1(2), 21-25.
Lewin, K. (1947). Frontiers in group dynamics: Concept, method and reality in social science; social equilibria and social change. Human Relations 1(1), 5-41.
Menzies, I. E. P. (1960). A case-study in the functioning of social systems as a defence against anxiety: A report on a study of the nursing service of a general hospital. Human Relations, 13(2), 95–121.
Miller, E. J., & Rice, A. K. (1967). Systems of organization: The control of task and sentient boundaries. Tavistock Publications.
Oberholzer, A., & Roberts, V. Z. (Eds.). (1994). The unconscious at work: Individual and organizational stress in the human services. Routledge.
Triest, J. (1999). The inner drama of role taking in an organization. In: French R. & Vince R. (eds.), Group relations management, and organization (pp. 209-223). Oxford University Press.
Winnicott, D. W. (1965). The maturational processes and the facilitating environment: Studies in the theory of emotional development. Hogarth Press.
