"הארגון המתנהג את עצמו" - הזדהות השלכתית ארגונית
"התנהגות" הארגון המטפל כמשקף את האפיונים של אוכלוסיית היעד
מעיין בורשטיין
"כשיצאתי מהדרכת הצוות שלי, הרגשתי מרוקנת. מצד אחד זהו צוות מקצועי מחויב, איכותי, מנוסה. נשות מקצוע בעלות יכולות גבוהות ומסירות רבה. מצד שני, הן מאוד מתקשות לשמור על רצף ההדרכה הקבוצתית. כל פגישה מרגישה לי כאילו רק התחלנו, גם אם כבר נפגשנו 20 פעמים, ובפועל יש רצף- עדיין החוויה המורגשת היא כשל קטיעה. כאילו מתחילים כל פעם מבראשית. איזה כובד, חשדנות, תחושת חוסר רצף. אי הגעה סדירה שלהן וחוויה שקשה להן להתגייס ולאסוף את עצמן- ודווקא למקום שכל כך ממלא אותן. אני עצמי מרגישה חסרת ערך, כאילו התרוקנתי גם אני מכל מה שיש לי לתת, על אף הניסיון הרב שלי והמסירות והמחויבות שלי לתחום וגם אליהן. אני מרוקנת מכוחות ומרגישה כל פעם כאילו אני בונה ארמון בחול, במאמץ רב. ובכל פעם- אבל כל פעם- בא גל ומוחק הכל"(צ', ראש צוות טיפולי, תחום אימוץ ואומנה).
לאורך שנים רבות של הדרכת א.נשי מקצוע בארגונים שעובדים עם אוכלוסיות החוות מצוקה משמעותית, נוכחתי שוב ושוב – לא פעם בפליאה – כיצד הארגון "מתנהג את עצמו": מתנהג את מצוקותיו ואת דפוסי העומק של אוכלוסיית היעד שלו.
תופעה זו, שלרוב אינה נושאת שם ואינה מנוסחת במפורש, עלולה ליצור בקרב העובדים והעובדות חוויה מורכבת ומבלבלת: הם חשים מוטרדים, מרוקנים, מעוטי ערך, בלתי-נראים – ולעיתים, במקרים קשים יותר, חשים גם פגיעה ממשית מצד הארגון.
במהלך שעות רבות של הדרכה ניסינו יחד, מודרכיי ואני, לעצור ולהביט בתופעות הללו. בהדרגה הצלחנו לזהותן, להכיר בהן, לתת להן שם וממשות. כך התאפשר לנו להבין חלקן כמהלך של הזדהות השלכתית ארגונית עזה, שקופה, שאינה מיטיבה, ושפעמים רבות משאירה את אשת המקצוע המסורה מתלבטת קשות ביחס לערכה ולתפקודה.
לכל מודרכיי, בהוקרה גדולה, אני מקדישה את המחשבות המובאות במאמר זה.
מבוא – ארגון שמתנהג כמו אוכלוסיית היעד שלו: יש דבר כזה?
מאמר זה עוסק בארגונים מקצועיים שייעודם עבודה עם אוכלוסיות החיות במצוקה חריפה – פנימיות, מקלטים, מסגרות שיקום, שירותי אומנה ואימוץ, מרכזים לניצולי רחוב ועוד.
אני מבקשת לבחון כיצד המאפיינים המרכזיים של אוכלוסיית היעד – דפוסי חוויה, התנהגות וחשיבה – מחלחלים לארגון כישות שלמה, ומשפיעים על דפוסי ההתנהלות, על יחסי הכוחות ועל החוויה הרגשית של העובדים.
רבות נכתב על ההשפעה של עבודה עם אוכלוסיות במצוקה על המטפל/ת ברמת המיקרו: שחיקת חמלה, הזדהות והזדהות השלכתית, העברה והעברה נגדית, פנטזיית הצלה ועוד. ההכרה בתהליכים הללו, מתן שם, משמעות ופשר, ויכולת לשאת אותם ולהמשיך לפעול – היא קריטית להתפתחות המקצועית של כל מטפל/ת.
במאמר זה אנסה להרחיב את נקודת המבט למישור המאקרו – הארגון עצמו. אאמץ את האמירה הגשטאלטית כי "השלם גדול מסך חלקיו" (פרלס, 1977), ואציע להסתכל על הארגון כמכלול הכולל אנשי טיפול רבים, בעלי תפקידים נוספים, יחד עם תרבות, יחסים, ושדה לא-מודע של "דנ"א ארגוני" – מארג תמים של העברה נגדית, הזדהויות, פנטזיות הצלה, הרס עצמי, שחיקת חמלה, אלמנטים פרנואידיים ועוד.
ה"דנ"א" הזה סמוי, סודי ולא מודע. הוא נוצר, כך אטען, מתוך חלחול של תמות מרכזיות פתולוגיות של אוכלוסיית היעד אל דפוסי הפעולה של הארגון, ודרכו – אל א.נשי המקצוע.
בנוסף, חשוב להתבונן גם בצד השני של המטבע – המשיכה של א.נשי המקצוע לאוכלוסיות אלה: ה"קסם", ההיקסמות, התחושה של שליחות ושל תיקון, פנטזיית ההצלה המשמשת כדלק ראשוני רב-עוצמה לעשייה. דלק זה עלול, לאורך זמן ובמצב של סיזיפיות ועומס, להפוך לחומר בעירה שמניע גם פגיעה – כאשר תמות פתולוגיות של האוכלוסייה מתבטאות בפעולה (acting out) ברמת הארגון.
ההתבוננות והכתיבה נעשות כאן מתוך יראת כבוד והערכה עמוקה לכל העוסקות והעוסקים במלאכה – האנשים שמקדישים את ימיהם לעבודת עומק בשדות אנושיים פצועים ומדממים. אין בכוונתי לשפוט או לבקר, אלא להציע שפה, המשגה ומסגרת חשיבה שיכולות להעצים מקצועית ולהעמיק חמלה – כלפי אוכלוסיית היעד, כלפי הארגון, ובעיקר כלפי א.נשי המקצוע.
עצם מתן השם והמשמעות לתופעות – גם כאשר הן קשות ופוגעניות – עשוי לאפשר תנועה, בחירה והתערבות מותאמת יותר ברמה האישית, המקצועית והארגונית.
תהליכים מקבילים: בין אוכלוסיית היעד לבין הארגון
הזדהות השלכתית ממוקמת בין מנגנוני ההשלכה וההפנמה הפחות מפותחים, שכן היא מטשטשת את הגבול בין העצמי לבין האחר. בניגוד להשלכה "רגילה", שבה החומר המושלך נחווה כמתרחש כאן-ועכשיו, בהזדהות השלכתית המשליך משוכנע שהאובייקט נשא כבר קודם לכן את התכונות המושלכות.
החוויה הסובייקטיבית היא של "אין עוד מקום בפנים", סכנת פקיעה והתפרקות. חלקים קשים מנשוא מופקדים בתוך האחר, כדי שזה "יחזיק" אותם עבור המשליך. בכך מתהווה תלות עמוקה באחר – שכן חלק מן העצמי נמצא כביכול בתוכו – והתוצאה היא ניסיון לשלוט באובייקט כדי להישאר בקרבת החלקים המופקדים. כל זאת במחיר של הידלדלות מתמשכת של כוחות הנפש.
"הארגון שאני עובדת בו כמטפל הוא ארגון לטובת נשים ואנשים שורדי זנות. אני מטפלת פרטנית. אני מודרכת ומלווה, העבודה שלי עם הנשים חשובה לי מאוד, היא בנפשי ואני לא רואה את עצמי בלעדיה. לצד זאת, כטיפולים רבים אני עוברת ממש התעללות , השפלה ופגיעה על ידי מטופלות שלי. אני מבינה שזה חלק מהתהליכים המקבילים ומתהליכי העברה. מה שאני לא מצליחה לתפוס, וזה מה שפוצע אותי כל הזמן הוא שמול המנהלת שלי ומול המדריכה שלי אני חווה לא מעט תהליכים דומים. הן נשים נפלאות ומנוסות... אבל הן לפעמים מתנהגות אלי ואלינו כאילו אנו חפץ וממש חווה התעללות מצידן והיו מקרים שהרגשתי שסרסרו אותי. גם קולוגות שלי מדווחות חוויה דומה. אולי הן התעייפו? אולי החומר רעיל מדי? אני אמורה להתחיל להדריך סטודנטיות עכשיו וחוששת שגם אני, בלי כוונה, אפגע בהן ואפקיר אותן עם החומר הרעיל הזה שאף אחת מאיתנו לא באמת יכולה להחזיק"(א', מטפלת באומנות).
כאן נחשפים תהליכים מקבילים בין "השטח" – אוכלוסיית היעד ותמות הליבה שלה – לבין התנהגויות בפועל של פרטים בארגון, ולעיתים של הארגון כמכלול.
בקרב אוכלוסיות חסוכות ומשוסעות טראומה בולטות תמות של פגיעה עמוקה באמון, קושי בהתמסרות, שבירת רצפים וסזורות חוזרות (ברגשטיין ואהרוני, 2012; ביון, 2012). לצד זאת, העבודה לאורך זמן בתוך מרחב רווי טראומה, אי-ודאות ושחיקת חמלה מצמצמת את מרחב החשיבה: בעת איום, החשיבה הופכת רדודה והיכולת להתבונן במושגים כמו השלכה והזדהות השלכתית – גם על הארגון עצמו – כמעט ונעלמת.
התבוננות כזו דורשת מרחב, אמון וביטחון. בהיעדרם, כל ניסיון להציף תהליכים ארגוניים לא מודעים עלול להיתקל בשיפוט, בביקורת חריפה ובתחושה מאיימת של התקפה על הארגון.
רבות מן המסגרות הללו משמשות בפועל כ"בית בינתיים": פנימייה, משפחת אומנה, מקלט לנשים, דירת שיקום. הן נעות תמיד בין היותן בית לבין היותן מקום זמני, "על זמן שאול". שאלות הפרידה – כמה זמן נוכל להיות כאן יחד? כמה נספיק לתקן? – נוכחות תמיד, גם כהבטחה וגם כחרדה.
שאלה מרכזית נוספת היא שאלת הבחירה: מי "בחר" כאן? הילד שהוצא מביתו? ההורה האומנה שקיבל ילד באופן זמני? האישה שבאה למקלט? העו"סית שנכנסה לעבוד במסגרת? לעיתים רבים חווים את הבחירה כבחירה של אין-ברירה.
כך נוצר ריקוד מתמשך בין פנטזיות על "בית מציל", צמד הורים טובים או תפקיד מקצועי בעל משמעות – לבין מציאות של מסגרות שנמצאות גם הן במצב הישרדותי, כלכלית ונפשית. ארגון שנאבק על משאבים, עובדים שחוקים, אוכלוסייה מודרת ובלתי-נראית – וביניהם תנועת מטוטלת בין "בית אישי", "בית מקצועי", "בית מיטיב" ו"בית פוגעני", עד לחוויה הקיצונית של "אין לי מקום בעולם".
השאלה היא האם ניתן, בתוך המתח הזה, ליצור מרחב ביניים אחר.
תמות ארגוניות שקופות
"זה דבר ידוע. שמעתי שזה קורה גם בפנימיות אחרות. המנהל שלנו הוא באמת מודל לחיקוי: כריזמטי, איש חינוך בדמו, עם המון ניסיון ומאוד מוערך, אבהי, נוכח - כל מה שטוב. אבל יש את הקטע של הפחד הגדול ממנו. הוא לא צפוי בכלל. ואז , כשהוא מאבד את זה - ואתה אף פעם לא יודע על מה ולמה- זה פחד אלוהים. הוא צועק, משתולל, מאיים. דופק חזק על השולחן. פעם הוא זרק מאפרה כבדה כזאת באמצע ישיבת הנהלה כי הרכז השני אמר מילה לא במקום. היא פיספסה בסנטימטרים את הראש של העוסי"ת שבכלל לא הייתה קשורה לזה. עשינו כמה דקות הפסקה לסיגריה ולהירגע וחזרנו כאילו כלום. הישיבה המשיכה מעולה. רגע של אובדן שליטה, אחד מבין הרבה רגעים כאלה. אבל לא לשכוח - הוא עובד כל כך קשה, הוא נותן את הנשמה"(רכז בפנימייה פוסט-אשפוזית לנוער).
נתבונן בדוגמה זו דרך עדשת התנהגות הארגון, פריזמה של אישיות ומערכות יחסים, ובחיבור לתמות של אוכלוסיית היעד.
נערים בפנימייה פוסט-אשפוזית הם נערים "מוכי שם": בעלי קשיים רגשיים והתנהגותיים, שהורחקו מביתם משום שהמערכת המשפחתית לא יכלה לשאת את עוצמתם (בורשטיין, 2022). הפנימייה היא "בית חלופי" – אי לימינלי, "No man's land" (Lewin, 1947) – מרחב מעבר בין בית לחברה, בין ילדות לבגרות, ובמיוחד בגרות בסיכון, המרוחקת מן המבט "הנורמטיבי" (בורשטיין, 2020).
זהו מקום שבו דחפים התבגרותיים עזים מתפרצים, לעיתים ללא עד ראוי. כאשר הארגון "מופעל" על ידי התכנים הללו, ניתן לראות כיצד דפוס של ויסות לקוי, אובדן שליטה ואלימות – דפוס מוכר מחיי הנערים – מתגלם גם בהתנהגות מנהל הארגון.
ווקסלי ויוקל (Wexley & Yukl, 1984) מציעים לבחון ארגונים דרך אלמנטים שונים: צורת התקשורת, דפוס ההנהגה, ניהול קונפליקטים, קבלת החלטות, אופן הפעלת הכוח, ההשקעה בהתפתחות מקצועית וסביבת העבודה. דרך פריזמה זו ניתן לראות כיצד ארגון "מסייע" עלול להתנהג בפועל כמו אוכלוסיית היעד שלו.
לצד זאת ניעזר גם במושג ההדרה ומעגל ההדרה (ראזר, וורשבסקי ובר-שדה, 2011; צפריר, 2011; מור, 2006). אוכלוסיות מודרות – עניות, פוגעות או "לא נורמטיביות" – נדחקות לשולי החברה. העובדים עמן – מורים, מחנכים, מטפלים – עלולים להימצא גם הם בשולי השדה המקצועי, ולחוות הדה-לגיטימציה, תסכול וחוסר הערכה.
בארגונים כאלה השיח רווי אשמה והאשמה; זהותם המקצועית של העובדים מעורערת והם עלולים לחוות עצמם כ"לא טובים דים".
יחד עם פרנצי (2003), שמתאר "הפנמות עודפות" ו"עודף אהבה" מצד מטפלים, ניתן לראות כיצד מסירות יתר, מתוך תשוקה ותיקון, עלולה להזמין חציית גבולות, במיוחד אצל נשים מטפלות שגדלו למודל של היות "המטפלת באחר" – ולחזק את "הדרמה של הילד המחונן" (מילר, 2004).
באופן זה, העוצמה הרגשית, ההזדהות העמוקה והעבודה עם אוכלוסייה שקופה ומודרת עלולות לפרוץ את החיץ הנפשי: "עור" האני המקצועי מתמוסס (אנזייה, 2004), והארגון הופך לזירה שבה מצוקות האוכלוסייה משוחזרות ומתנהגות שוב ושוב.
"יש לי עובדת שאני מתלבטת לגביה - היא מצד אחד נותנת את כל הנשמה. אכפת לה, זמינה תמיד, נותנת מעל ומעבר. אבל יחד עם זה היא משגעת אותי, מטריפה אותי. כל דבר - שאלות לכל עניין - מערבת אותי. ואל תגיד - היא וותיקה, מלא ניסיון, היא יודעת מה לעשות. נראה לי שזה רק כדי לשגע אותי. אני כ"כ עצבנית עליה בא לי להיכנס בה, להרוג אותה, לסלק אותה, לפטר אותה אפילו שאני רק רואה אותה בבוקר והיא אומרת לי כולה "שלום". אני כבר יודעת מה מחכה לי. מה הבעיה שלה?"(מנהלת מקלט נשים)
מנהלת זו מסורה ביותר לעבודתה. תחושת המשמעות שהיא שואבת ממנה מחזקת את עמידותה מול תכנים קשים. אך המסירות הזו עצמה – יחד עם התכנים הטראומטיים והכוחניים – יוצרת סיכון: הגבול בין "אני" לבין "עבודתי" מיטשטש.
כאשר התנהלות של עובדת אינה מתיישבת עם דימוי ה"אני המקצועי" של המנהלת, עולה זעם רב-עוצמה. ניתן לשאול האם דפוסי חייהן של נשים נפגעות אלימות, שמגיעות למקלט, מושלכים בעוצמה על העובדות – ומהן על המנהלות – וכך נוצר מעגל נוסף של פגיעה.
כאשר הארגון הופך לחלק מן ה"אני" – ולהפך
"בזמן שהדרכתי קבוצת אנשי ונשות טיפול, בארגון שעסק באימוץ ואמנה חוויתי לאורך שנים חוויה שלא אפיינה את עבודתי אלה שם: על אף שההדרכה התקיימה תמיד באותו יום, אותן שעות תמיד עלתה השאלה- האם ההדרכה תתקיים ? האם יבואו המשתתפים ? וזאת, ללא סיבה נראית לעין או ללב מכיוון שההדרכה הקבוצתית מעולם לא שינתה זמן ומקום ומשתתפיה היו קבועים.עוד תמה שליוותה אותי על אף ניסיוני הרב ומסוגלותי הייתה חוויה קשה של ספק לגבי יכולותיי כמדריכה, והטלת ספק עצמית בקומפיטנטיות שלי. הדבר נמשך ונמשך- במקביל לקבוצת ההדרכה שגם היא נמשכה, כסדרה. הדבר היה מטריד מאוד, זלל לי המון אנרגיה. על אף שהקבוצה עבדה ועברה תהליכים משמעותיים- לא יכולתי עוד. חוויית אי המסוגלות רדפה אותי ובאופן חותך למדי, עזבתי"(מדריכה קבוצתית)
עולם האימוץ והאומנה רווי תמות של כישלון, הפקרה ואיום בפרידה: "אני לא הורה מספיק טוב – ייקחו לי את הילד"; "אני לא ילד מספיק טוב – יוציאו אותי מהבית". תמות אלה מלוות הורים ביולוגיים, הורי אומנה, ילדים אומנים, מאומצים – וגם עובדות באותם שירותים.
חוויית הרצף – "האם נהיה פה גם מחר?" – פועלת גם על "הבית הארגוני": שאלת המשך התקצוב, שינויי מדיניות, סיום פרויקטים, תחלופת מנהלים. החרדה מפני קטיעה מיידית של הקשר עוברת, באופן לא מודע, אל מרחב ההדרכה.
כך נוצר מצב שבו מפגשים תהליכיים – כמו הדרכה קבוצתית – נחווים כתחילתם של דברים שאין להם המשך. כל מפגש עומד לעצמו, כאילו אין זיכרון ארגוני. החוויה היא של "התחלה חדשה" שאין לה היסטוריה.
הדפוס הזה זולל אנרגיה, מעמיק חוויית חוסר המסוגלות ("אני לא מספיק טובה") ומחזק את אותה הזדהות השלכתית: תמות עמוקות של נטישה, חוסר רצף וחוסר אמון באפשרות של קשר מתמשך – מחלחלות אל אופן קיום ההדרכה והארגון.
גם תמות אחרות, כגון "הורה לא נוכח" או חסר מסוגלות, מוקרן על "ההורה הארגוני" – מנהלי הארגון. מנהלים בדרג ביניים הופכים ל"ילדים הוריים": מצד אחד "ילד" של הנהלה לא יציבה או מדוכאת, ומצד שני "הורה" לצוותים שמתחתם. תפקיד כפול זה מתסכל, אבל גם ממכר ומעניק תחושת כוח ומשמעות.
החוויה של מרחב לא מספיק בטוח מחוזקת גם על ידי חודרנות ופיקוח עודפים: ארגונים שעובדים עם אוכלוסיות בסיכון גבוה פועלים לעיתים סביב השעון, בתוך חרדה קטסטרופלית מתמדת. הצורך "להחזיק הכול" מזמין מיקרו-ניהול, בדיקות, דו"חות, טפסים. החוויה של האדם העובד היא של חדירה מתמדת, חוסר פרטיות ואי-אמון.
ככל שההתנהלות הארגונית נעשית נוקשה וקשיחה יותר, הזהות האישית-מקצועית מתקשה להבחין בין "הארגון" לבין "העובדים". נוצרת ישות קולקטיבית כמעט ללא הבחנות פנימיות, וההשלכה וההזדהות השלכתית הופכות לשפה כמעט יחידה.
במצב זה "עור האני" – אותו "אני-עור" שתיאר אנז'ייה (2004) – הולך ומתמסמס: הגבול בין עצמי לבין הארגון נעשה נקבובי וחדיר, והארגון "מתנהג" ממש כמו אוכלוסיית היעד: כ"נער מתבגר בסיכון", כ"אומנת קרובים" או כ"בית זונות"...
חוויית אומניפוטנטיות – וכיוונים להתקדמות
"'זה שלנו' אומרת מנהלת שירות טיפולי במוסד נעול לנער בסיכון 'ככה זה, ואין מה לעשות: להגיע לכאן בבוקר זה כמו להגיע לשדה קרב. כדאי להביא קסדה ואפוד כדי להתגונן. אי אפשר לדעת לעולם מאיפה זה ינחת עליך. אני אוהבת את האנרגיות האלה אבל לפעמים אני שואלת את עצמי אם זה חייב להיות כך'למה להגיע לעבודה כמו לבית משוגעות, וסליחה על הביטוי אבל לפעמים המונח המדויק יותר יהיה-בית זונות? להרגיש שמנהלת המקום, שהיא בעצמה עובדת סוציאלית, ממש מסרסרת בי וגם בבנות(=המטופלות) כדי לפתור לעצמה בעיות של תקציב , או כי נגמר לה הסוס, או לצאת טוב מול מדריכה בתוך דירה שהיא מפחדת ממנה כי יש לה דפוסים עברייניים? אבל יש בזה גם מין מתכון סודי, מן קסם. זו השפה שהנשים פה מבינת, כנראה רק כך אפשר לעבוד איתן"(עו"ס במרכז לנשים שורדות רחוב)
העוצמה הרגשית, ההזדהות והחיבור העמוק לאוכלוסייה – "הדלק" שמביא את א.נשי המקצוע לבחור במקומות עבודה אינטנסיביים כל כך – מייצרים לעיתים גם חוויית אומניפוטנטיות: "רק אנחנו מבינות"; "רק כאן אפשר באמת לעזור".
יחד עם זאת, ראינו שהסיכון הנפשי והארגוני גדול. כתגובה, גם ארגונים מפתחים מנגנוני הגנה – למשל הפיכת הקושי לבדיחה, יצירת "גאוות יחידה" סביב מצבי קיצון: "מי שלא חטף כיסא באוויר לא באמת עבד בשטח", "ככה זה אצלנו", "אנחנו יחידה קרבית".
מנגנוני הגנה אלה מאפשרים שייכות וזהות, אך לאורך זמן הם צורכים אנרגיה רבה, ובמקום להגן – עלולים להנציח התנהגויות פוגעניות. המשאבים הנפשיים מופנים לא רק לטובת אוכלוסיית היעד, אלא גם להתמודדות עם "התנהגות הארגון" כלפי עובדיו.
בנקודה מסוימת, בפני העובד/ת נפתחות לרוב שתי אפשרויות:
- כניעה להזדהות מלאה עם הארגון הפוגעני – מסמוס הגבול בין העצמי לערכי הארגון, הזדהות עם התוקפן, אובדן הקול הביקורתי.
- התפרקות וקונפליקט – חוסר יכולת להחזיק מעמד, חוויית בגידה כפולה (גם של הארגון בי וגם שלי בעצמי שהסכמתי לשתף פעולה), ולעיתים יציאה חדה ופצועה מן המערכת.
ואולם קיימת אפשרות שלישית – מורכבת ומאתגרת יותר: תהליך ארוך של התבוננות, הרחבת מרחבי חשיבה משותפים ויצירת הבחנות ברורות בין הארגון לבין אוכלוסיית היעד, ובין הארגון לבין עובדיו.
תהליך כזה מחייב ויתור הדרגתי על פנטזיות הצלה ואומניפוטנטיות, לצד הכרה כואבת בכך שתפקידנו אינו "להציל" אלא ללוות, להחזיק, להציע אפשרות אחרת.
ככל שהארגון מתפנה לעבודה מודעת כזו – בעיקר ברמת ההנהלה – הוא יכול להתחיל לזהות את "הדנ"א הסמוי" שלו, לתת שם לתמות המצמצמות, ובכך להפוך אותן לפחות כל-יכולות.
הארגון יכול אז להתגבש כמרחב ביניים מקצועי, שאינו נע באופן בינארי בין "הצלחה טוטלית" ל"כישלון מוחלט", בין "הצלה" ל"אין מה לעשות". מרחב שיש בו גם "אפור" – רצף של אפשרויות.
בכך הוא הופך ל"חליפת מגן" עבור א.נשי המקצוע, מול ההשלכה העוצמתית של אוכלוסיית היעד. נוצר "אני-עור" מקצועי: גמיש, מסתגל, המסוגל להבחין בין "אני" ל"אחר", בין כאב המטופל לבין זהותו של המטפל, בין מאפייני אוכלוסיית היעד לבין תפקודו של הארגון.
ארגון כזה, שאינו נקלע שוב ושוב לסערות טוטליות, יכול להוות מיכל מיטיב עבור אוכלוסיות שחוויות חייהן לימדו אותן ש"אסור לסמוך על אף אחד", ש"רצף הוא מסוכן", ושהאנשים המשמעותיים הם בהכרח פוגעניים.
עשייה ארגונית מודעת כזו הולכת כנגד זרם חזק ומפתה של הזדהות השלכתית. הקסם שבו רב – אך גם הרסני. העבודה הנעשית "באפור", תוך התבוננות מתמדת, היא הרווח האמיתי של כל השותפים – המטופלים, אנשי המקצוע והארגון כולו.
מקורות
אנזייה, ד. (2004). האני-עור. תל אביב: תולעת ספרים.
בורשטיין, מ. (2020). שפת האם ושפת האם החורגת – נעקרים מבקשי מקלט מאפריקה בסידור החוץ ביתי: הגירה, שפה ומיטביות רגשית. חיבור לשם קבלת תואר דוקטור, אוניברסיטת תל אביב.
בורשטיין, מ. (2022). "אימהות לא מדוברת – חופשת לידה בפנימיות ילדים ונוער". בטיפולנט, ינואר 2022. https://www.betipulnet....ding_schools
ברגשטיין, א., & אהרוני, ח. (2012). "על ה'סזורה' ועוד סזורות". בתוך: ו. ר. ביון, סזורה (עמ' 17). תל אביב: תולעת ספרים.
ביון, ו. (2012). סזורה: תרגום מוער ומאמרים נוספים. תל אביב: תולעת ספרים.
מור, פ. (2006). לראות את הילדים. ג'וינט, אשלים.
מילר, א. (2004). הדרמה של הילד המחונן. תל אביב: כנרת, זמורה-ביתן, דביר.
פרלס, פ. ס. (1977). גשטאלט – מילה במילה: תיאוריית התבנית. תל אביב: זמורה-ביתן-מודן.
פרנצי, ש. (2003). בלבול השפות בין המבוגרים לילד. תל אביב: עם עובד.
צפריר, ה. (2011). הלא מודע הארגוני של צוות העובד עם אוכלוסיות בהדרה: עקרונות תמיכה ניהולית לצוות העובד עם תלמידים בסיכון. מכללת אורנים וג'וינט ישראל.
ראזר, מ., וורשבסקי, ב., & בר-שדה, א. (2011). קשר אחר בבית ספר: עיצוב תרבות בית-ספרית שונה בעבודה עם תלמידים בסיכון ובהדרה. ג'וינט ישראל, אשלים.
Lewin, K. (1947). Frontiers in group dynamics. Human Relations, 1(1).
Wexley, K. N., & Yukl, G. L. (1984). Organizational behavior and personnel psychology. Homewood, IL: Richard D. Irwin.
