מקורות

שימוש בנייר עבודה (working note) בייעוץ ארגוני

 

אובהולצר טוען שחלק מהמדדים השימושיים להערכת התיפקוד הפסיכולוגי של היחיד הם שימושיים להערכת מוסדות. בעיקר מדדים של אינטגרציה פנימית וחיצונית, שבה תלויים יחסים בתוך הארגון וסיפוק מהעבודה. להדגמת עמדתו, הוא מתאר את עבודתו בבית ספר לילדים מוגבלים, בית ספר שעבר בהדרגה מפרגמנטציה לאינטגרציה.

 

במאמר מוצגת גישה של תיאוריה מעשית לאבחון של ארגונים, שהיא קומבינציה של רעיונות שונים, בתוך מסגרת יחסית פשוטה, שניתן ליישמם במערכות שונות. הגישה מפגישה בין מושגים שונים: ארגון/סביבה, מושגים סוציוטכניים, מושגים ומערכות פורמליים ולא פורמליים, ומציעה 6 קטגוריות: מטרות, מבנה, יחסים, חיזוקים, מנהיגות ומנגנוני סיוע. 6 גורמים אלו משפיעים זה על זה.

 

חלק שני – המעבר אל ארגונים שלושת הפרקים (5-7) בחלק זה דנים במעבר מהמשפחה אל ארגונים גדולים.

 

סיכום מאמר של Vega Roberts & lionel Stapley המנסה להצביע על קבלה הולכת וגדלה לדרכי חשיבה פסיכודינאמיות על התערבות בארגונים

 

החוזה הוא יותר מאשר הסכמה על המשימה והתשלום. לפי המחבר, תהליך החוזה הוא שיטה שלפיה הקליינט והיועץ מנסים להגיע למספר תשובות: 1. מאין מגיעים כל שחקני המפתח להתערבות 2. מה הם מצפים לקבל מהייעוץ 3. מה הם מצפים לתת להתערבות (התשומות שלהם) 4. איך הם ידוע שהם עשו זאת

 

פרק זה בוחן את עבודת הייעוץ במערכות,כולל את דרך ההסתכלות של היועץ על יחסי יועץ – נועץ, שלבי תהליך הייעוץ ואת העניינים הקשורים להערכתו. גישת המערכות יוצאת מההנחה שדפוסי התנהגות קבועים בתוך ארגון הם תוצאה של איזון בין כוחות המתנגדים למערכת ובין כוחות תומכים בה. היועץ נקרא לסייע כי הכוחות המתנגדים לארגון חזקים יותר מהתומכים בו. היעד של היועץ הוא להפחית מעוצמת הכוחות המפריעים לתפקוד התקין של הארגון, וזאת על ידי חיזוק הכוחות החיוביים והחלשת הכוחות השליליים

 

ננסי משמשת כפסיכיאטרית ילדים באזור רחב מחוץ ללונדון, ובמסגרת זו נכנסה למעורבות ביחידה לטיפול מיוחד בתינוקות, בעקבות שיחה עם רופאת ילדים המייעצת, שהייתה אחראית למחלקה. היא סיפרה לננסי שהיא חשה שהצוות נמצא בלחץ, בעקבות העבודה ושאלה אם היא יכולה לסייע. מלבד הרצון לסייע, שפיעם בליבה של ננסי, היו לה סיבות אישיות להיכנס לעבודה ביחידה זו. היא הבחינה שמספר ילדים שהופנו לקליניקה להכוונה/סיוע לילדים, התחילו את חייהם ביחידות כאלה, והיא רצתה להבין אילו חוויות עברו על הילדים שם.

 

מאמר זה דן במקורות המושג של הגנה חברתית בעבודותיהם של ז'אק ומנציז, מציג את המושג הגנות של "תחום המערכת" (המובחן מהמושג "הגנות התחום", שפותח ע"י גילמור וקרנץ), מציע הגדרה ל"למידה ארגונית", ומגלה חלק מהאיפיונים של ארגונים לומדים ומהם השינויים הנדרשים בהגנות החברתיות כדי לעודד למידה.

 

מאת חנה קהת

 

אבחון ארגוני הוא תהליך של כניסה פומבית למערכת אנושית, איסוף מידע תקף על החוויות של האנשים בה עם המערכת, ומתן משוב למערכת אודות המידע שנאסף, על מנת להגביר את ההבנה של המערכת על ידי חבריה. מטרת האבחון הארגוני היא לקבוע, על סמך ההבנה המשותפת הרחבה של המערכת, אם למערכת דרוש שינוי. גם לעצם האבחון יש נטיה לדחוף לשינוי, אך עמדתו של המחבר היא שיש להבחין בין מטרות האבחון ובין מטרות השינוי. ניתן לעשות שינוי בשלב האבחון, רק אם הוא הכרחי להשלמת מטרת האבחון.

 

ארג'יריס מציע תיאוריה על התערבות ארגונית, הכוללת 3 משימות ראשוניות – איסוף אינפורמציה תקפה, בחירה בין אפשרויות ופיתוח מחוייבות פנימית. לפי ארג'יריס האבחון הוא תהליך הכולל את 3 המשימות. המיקוד שלו הוא ביחסים בינאישיים, במיוחד בין הבכירים לבין עצמם ובין קבוצה זו ליועץ. גישה של לוינסון לאבחון ארגוני היא כאל מדריך לאיסוף מידע במודל הפסיכיאטרי. לפי לוינסון, הארגון הוא מערכת פתוחה, שיש בה איזון בין תת המערכות שבה, בין עצמה למערכות אחרות ובתוך תת מערכות גדולות יותר, שהיא חלק מהן. לוינסון מקדיש חלק ניכר מעבודתו לתוכן של האבחון, אך גם מתייחס לאסוציאציות רגשיות בתהליך האבחון ולחשיבות של ההתמודדות עם רגשות אלו. ארג'יריס מנתח את היתרונות והחסרונות של המתודה האורגנית לעומת המכניסטית, ולוינסון מציע להשתמש בכלים שונים לאיסוף נתונים, אך שניהם לא מתייחסים לכלי האבחון. וולטר מהלר מקדיש חלק ניכר מספרו להצגת כלים לאיסוף נתונים דיאגנוסטיים. פרק זה מתייחס לשלושה עניינים: הגדרת אבחון ארגוני, הבסיס האמפירי לאבחון ארגוני ואימפליקציות ביחס לשיטות לאבחון.