יעוץ ארגוני - מרכז פרויד
יעוץ ארגוני - מרכז פרויד

מאמרים

מערכות תמיכת הצוות: מטלה ואנטי מטלה במוסדות למתבגרים

מאמר מאת מנצ'יז, תורגם על ידי שימי תלמי
תאריך פרסום: 12/9/2003

מערכות תמיכת הצוות: מטלה ואנטי מטלה במוסדות למתבגרים (1979)

Staff dupport systems: Task and Anti-task in adolescent unstitutions (1979)

תרגום: שימי תלמי

 

רובנו כשאנו משיגים ותק מסוים במקצועות שלנו, צריכים ליטול על עצמנו אחריות ניהולית במוסדות. המעבר הזה לא תמיד קל, מאחר ויש דברים שאינם דומים בשני התפקידים, אבל הוא חייב להתבצע בצורה אפקטיבית מסיבות רבות, שהסיבה החשובה למדי היא התרומה של הניהול הטוב ותמיכת הצוות. רייס (1963) אמר שהתפקוד האפקטיבי של מטלה ראשונית מהווה מקור חשוב לשביעות רצון. האחריות של ההנהלה לביצוע אפקטיבי של המטלה מהווה תרומה בתמיכת הצוות והגנה על הצוות מחרדה, אשמה ודיכאון המתעוררים מתפקוד לא נאות של המטלה.

מטלה ראשונית 

את המטלה הראשונית אפשר באופן תיאורטי להגדיר פשוט כמטלה אותה יש לבצע כדי לשרוד, וכדי לבצע אותה בצורה אפקטיבית ולקבל סיפוקים פסיכו סוציאליים. העדר הגדרה כזאת עשוי להוביל לבלבול אישי וקונפליקט בין אישי ובין קבוצתי. במוסדות מסוימים, הגדרת המטלה קלה למדי. למשל במוסדות מסחריים, המטלה היא השגת רווחים, מפני שללא השגת רווחים הם לא ימשיכו להתקיים.

עובדים מקצועיים רבים צריכים לא פעם לתפקד במוסדות שבהם אין להם את הלוקסוס של מטלה ראשונית שמוגדרת בצורה כה קלה וזה גם משפיע על היכולת בתפקוד אפקטיבי ושביעות רצון. ניתן לכנות באופן קולקטיבי מוסדות אלו כמוסדות אנושיים.

מטלות מרובות

לעיתים קרובות לא קימת מטלה בודדת בעלת חשיבות עליונה, אלא בכל זמן נתון מטלה אחרת מקבלת עליונות. למשל בית חולים המשמש גם כמוסד הוראה, אפשר יהיה לומר אז שהטיפול בפציינטים הוא המטלה הראשונית, אבל בעצם עליו לוותר לפעמים על העליונות הזו לטובת הסטודנטים לרפואה. למשל סבב רופאים פורמליים במחלקה טוב לעיתים לסטודנטים אך לעיתים רחוקות נחשב כטוב לפציינטים. התיווך לקביעת החשיבות השונה של המטלות במוסדות אלה אינו דבר קל ודורש החלטה מרגע לרגע בכל רמות הארגון ולעיתים קרובות ללא מדיניות ניהולית מוגדרת. כמו כן קשה יותר לשמור על הרגשה של אפקטיביות ושביעות רצון.

בלבול הגדרת המטלה

המוסדות האנושיים העוסקים בבני אדם כתוצר שלהם כפופים גם בצורה בלתי רגילה להשפעה מהקהילה הרחבה היותר מבחינת הגדרת המטרה. מוסדות ענישה שונים הם דוגמה טובה לבלבול הזה. הלחץ הציבורי מטה אותם לפחות לשלושה כיוונים שבאופן יחסי אינם תואמים:

מוסד מעניש, נותן חסות, ותרפויטי. היעדים הלא תואמים האלה משתקפים לעיתים בגישות השונות של הצוות והקליינטים הגורמים להגדרת מטלה לא מתאימה. יעדים של שיקום וטיפול מתערבבים עם יעדים אנושיים ויוצרים קונפליקט. הקונפליקט הגלוי והסמוי הזה בין המטלות מקשה על ביצוע אפקטיבי של המטלה המפורשת, גורם לאי שביעות רצון של הצוות, תחלופה גדולה, מחלות, העדריות וכו'.

משאבים לא מתאימים עבור המטלה

לעובדים מקצועיים יש לעיתים אמביציות גבוהות לגבי הקליינטים שלהם.

אם במוסדות למטרות רווח פושטים רגל כאשר קובעים יעדים מעבר לאמצעים שלהם המוסדות האנושיים יכולים לעיתים קרבות להמשיך להתקיים במצב הזה אפילו אם הם אינם מתפקדים כיאות. התוצאה היא עומס עבודה גדול באופן כרוני, אכזבה מהתוצאות וסדר עדיפות לא נכון.

אולם האלטרנטיבה להגדיר את המטלה באופן ריאליסטי מכאיבה גם כן. החברה בכללותה זורקת את הבעיה הזאת בחזרה למוסדות האנושיים. חוסר יכולתה של החברה לתת מענה מתאים ולהקצות משאבים ריאלים מעמידה את המוסדות האנושיים בחיפוש פתרונות בעצמם.

מיעוט המשאבים גורם לכך שמקדישים יותר ליעדים מוגבלים כמו טיפול חסותי.

קושי בהגדרה מדויקת

למוסד האנושי אכן קשה להגדיר את המטלה שלו באופן מדויק, קחו למשל את המחלקות התרפויטיות, היעד שלהן הוא התרפיה, למה בדיוק מתכוונים בכך?, או ניסיון להגדיר את המטלה של בתי הספר לחינוך, האם זה לחנך את התלמידים לחיים בתוך חברה מסוימת כאשר מערכת הנורמות והערכים בתוך החברה כל כך מבולבלת?

החינוך להשתתפות קהילתית אפקטיבית הופך כיום לנושא שמצוי תחת הכותרת של טיפול פסטורלי, טיפול בצרכי האנוש של כל התלמידים וללא טיפול מיוחד בתלמידים מופרעים.

עבורי זה מייצג נסיגה של מערכת בתי הספר מהאספקט החשוב של המטלה הראשונית שלה בגלל הקושי של קשירת החינוך לחברה המבולבלת וגם בגלל שאולי החברה עצמה נשלטת מדי על ידי פילוסופיות טיפול לא ריאליסטיות ללא תלות במשאבים, תהיה זאת ביקורת איומה על המערכת החינוכית אם לומר שהיא מחנכת את תלמידיה להיות תלויים.

 

 

הגדרה מחדש של מטלה לאנטי מטלה

לפי כך קיימת סכנה שהמטלה הראשונית תוגדר מחדש בצורה לא מפורשת כאשר המטלה כפי שהיא הוגדרה באופן מקורי ואולי בצורה יותר ריאליסטית הופכת למטלה קשה מדי, או כאשר

הלחצים החברתיים נגד הגדרת מטלה ריאליסטית גדולים מדי. במילים אחרות , המטלה עשויה בצורה לא מפורשת להחליק  ולהפוך לאנטי מטלה. למשל, כאשר מערכת החינוך אינה בעלת אוריינטציה ריאל סטית להתבגרות והתכוננות לחיים בחברה, אלא לאספקת צורכי תלות שעשויים להיות אנטי התבגרותי ים. לדוגמא במוסד לנערים עזובים שבו שימש המחבר כיועץ, קשיים חינוכיים אמיתיים והקשרים הקשורים בכך  לגבי הצוות בהשגת התקדמות חינוכית עודדו הגדרה מחדש, לא מפורשת, של המטלה החינוכית מבחינת התרפיה. קשיים כאלה לא מסירים מהמנהלים את האחריות להשגת הגדרת מטלה מתאימה. הם רק דורשים יותר נוקשות. ישנה עדיין חשיבות מכרעת לכך שהצוות יידע מה מצפים ממנו להשיג ושתהיה לו תמיכה מנהלית מתאימה לעשיית דברים אלה, ובנוסף תמיכה באי עשיית דברים שאולי רצויים בפני עצמם אבל בלתי אפשריים מבחינה ריאליסטית או יקרים מדי.

מערכות סוציו טכניות

ביצוע המטלה הראשונית של המפעל דורש ארגון מתאים. לארגון כזה יש שני אספקטים:

1.       הבחירה והיישום של הטכנולוגיה המתאימה.

2.       הבחירה והשימוש במערכת הסוציאלית המתאימה.

מה שטהסט (1963) והאחרים  כינו בשם מערכת סוציו טכנית. המערכת הסוציו טכנית המתאימה ביותר היא זאת שנותנת את ההתאמה הטובה ביותר לביצוע המטלה הראשונית. המודל הבסיסי הוא מערכת פתוחה שבה הארגון מייבא חומר מהסביבה הופך את החומר למשהו שונה ומייצא אותו מחדש אל הסביבה. במקרה של מוסדות אנושיים, הייבוא החשוב ביותר הוא כמובן של קליינטים שאותם צריך "לשנות" ולשלוח בחזרה כשהם מסוגלים יותר, כך מקווים, לשמור על חייהם בצורה אפקטיבית. הבעיות ביצירת מערכת סוציו טכנית אינן ייחודיות למוסדות האנושיים, אך בדרך כלל חריפות שם יותר.

הטכנולוגיה

נוסף לכך, המוסדות האנושיים צריכים לעיתים קרובות לתפקד בתנאים שבהם קשה להגדיר את הטכנולוגיות הקיימות בהם תלויים במאפיינים ובהתנהגות של האנשים המפעילים אותם כך שאנו מהווים בעצמנו את מכשירי הטכנולוגיה. קשה יותר בדרך כלל להגדיר את מעשיו של האדם בהשוואה למכונה וכך הבחירה הברורה בין הטכנולוגיות יכולה להיות קשה או בלתי אפשרית ובחירת הטכנולוגיה כפופה במידה רבה לאידוסנקרטות האישית של האנשים שבהם מדובר, לאמונות שלהם, לתחושות הבטן ולמודלים האישיים שלהם בנוגע לאינטראקציות אנושיות.

קיימת אם כך, הסכנה שהבחירה והשימוש המפורט בטכנולוגיה יושפעו בצורה לא נאותה על ידי הצרכים האנושיים של החברים הקבועים במוסדות ויהיו פחות מגושרים במידה נאותה לתפקוד מטלה ראשונית אפקטיבי. אפשר להיות מודעים לבעיה זו בתיאוריה, אך קשה להישמר מפני השפעותיה בפרקטיקה.

המערכת הסוציאלית

התפקוד במטלה הראשונית דורש מערכת סוציאלית שמייחסת את הטכנולוגיה למטלה ומייחסת את האנשים והקבוצות המבצעים חלקים שונים של המטלה אחד לשני.

המטלה והטכנולוגיה ביחד אינם מכתיבים בצורה שלמה את אופי המערכת הסוציאלית אם כי הם שמים מגבלות עליה ועשויים לדחות סוגים מסוימים של מערכות. המערכת הסוציאלית הנבחרת עשויה לשקף את שביעות הרצון הפסיכולוגית והסוציאלית שחברי המוסד מבקשים בחברותם ובעבודתם במוסד. הצרכים האלה הם מסוגים שונים וגם הם בעלי אוריאנטציית מטלה חיובית ואנטי מטלה באופן פוטנציאלי. במידה והם בעלי אוריינטציית מטלה הם כוללים שביעות רצון שמתעוררת מהיכולת להשתמש באדם עצמו במטרה חיובית ומלאה ביחס למטלה, לשתף פעולה בצורה אפקטיבית עם אחרים ולהתנסות גם בהצלחה אישית וגם בהצלחה מוסדית בביצוע המטלה. אנשים זקוקים לשביעות רצונם כזו והמימוש שלה מהווה אספקט חיוני של תמיכת הצוות.  שיתוף פעולה כזה של החברים תורם להשגת מערכת סוציאלית בעלת אוריינטציה של שימוש אפקטיבי בטכנולוגיה בביצוע המטלה. למרבה הצער עבור ביצוע המטלה, החברים והמוסדות עלולים גם לחפש את שביעות הרצון במתן מענה לצרכים האישיים וזה מהווה אנטי מטלה. לעיתים קרובות מאד עליהם להקל את הלחצים והמתחים של המטלה עצמה בנוסף עם אלה הנוצרים בעת העימות עם החומר האנושי וכך יש לנסות וליצור מערכת סוציאלית שפועלת גם כאמצעי הגנה נגד חרדה, גם חרדה אישית וגם זאת שמתעוררת ע"י החברות המוסדית. ג'אק (1955) התייחס למערכת הגנה בנויה באופן סוציאלי. זה יופיע בכל האספקטים של המוסד, גם הפורמליים וגם הלא פורמליים, בגישות וביחסים הבין אישיים במנהגים ובאמונות וגם, באופן חשוב ביותר, במבנה הסוציאלי הפורמאלי האמיתי של הארגון ומערכת הניהול שלו.

המערכת הסוציאלית היא תערובת של אלמנטים, חלקם בעלי אורינטציה לביצוע המטלה הראשונית וחלקם בעלי האוריינטציה ליעדים לא מפורשים אחרים, שנוכל לסכם אותם תחת המונח אנטי מטלה ראשונית.

הניהול הטוב צריך כמובן להיות בעל אוריינטציה לשמירה על אלמנטים עם אוריינטצית מטלה ואי מתן עידוד לאנטי מטלה.  במוסדות האנושיים זו בעיה רצינית.

ישנן לכך כמה סיבות:

1)       ההבדל בין מערכת סוציאלית וטכנולוגיה אינו ברור. המערכת הסוציאלית מהווה בעצמה חלק מהטכנולוגיה, וכחלק מהחוויה שהמוסד מספק לקליינטים שלו. יש לכך השפעה תראפויטי או אנטי תראפויטי. חשוב לפי כך, שהמערכת הסוציאלית תספק מודל תרפטי אמיתי לקליינטים, שהיעד הוא לעזור להם להתפתח ולהתמודד בצורה אפקטיבית יותר עם העולם שבחוץ. מערכת הניהול מהווה חלק חשוב של המודל, כפי שהבנתי כשעבדתי כיועץ להנהלה במוסד לימודי מוכר. העיסוק העיקרי שם היה הצורך לפתח תפקוד אגו טוב יותר אצל נערים עם אגו פרימיטיבי ולא אינטגרטיבי, ובין שאר הדברים, לספק מודלים אפקטיביים להזדהות. נטינו לראות במערכת הניהול ובתפקוד המנהלים אינדיבידואליים בתוכה מודלים כאלה של האגו, עם פוטנציאל תראפויטי או אנטי תראפויטי ועבודה רבה נעשתה בניסיון להשיג את הראשון. למשל עבדנו על הבהרת התחומים והגבולות של תת המערכות והסמכויות והבהרת הגבולות שלהן ובנוסף להבהיר את מיקומן המדויק של הסמכויות ולהביא למכסימום העברת סמכויות במורד ההיררכיה כדי להגביר את הזדמנויות הצוות להתאמת ישירות עם הנערים כשהם פועלים עם סמכויות מנהליות מאחר וזה מהווה מודל טוב לתפקוד מנהלי של האגו ולהבטיח שהסמכויות והכוח המנהלי לא נמצא בידיי המנהלים בלבד.

2)        עשויה להתעורר סכנה מהחפיפה של מערכות סוציאליות וטכנולוגיות במוסדות אנושיים כאשר המערכת הסוציאלית, ובמיוחד המבנה הניהולי, נעשים חדורים מדי בגישות ובהתנהגות שנובעים מהגישות המקצועיות והמוסד עשוי להיהפך מתירני מידי, בלתי מכוון מידי וחסר תקיפות ושליטה בגבולות. הצוות בעצמו יכול להיות חסר יכולת ניהול אוטורטיבית של עצמו והוא גם לא יוכל להעניק את זה לקליינטים שלו. ניהול שמהווה מאפיין חיוני גם של תמיכת הצוות וגם של תרפיית הקליינט. לעיתים קרובות המודל של היחידות הפועלות הוא גירסה כל שהיא של משפחה שיכולה להיות בלתי מתאימה. זה מתכחש למציאות האומרת שזהו מצב עבודה שדורש ניהול של הבהרת התפקידים, האחריות והיחסים. נוסף לכך משפחה רגילה שמתפקדת כיאות עשויה להיות בעלת מערכת ניהול מסובכת ואפקטיבית למרות שאי אפשר לתאר אותה במונחים כאלה.

3)        ההשפעות על הצוות של החומר האנושי שאתו הם עובדים חשובות במיוחד במוסדות שהקליינטים שלהם הם אנשים בצרות. הקליינטים עשויים לעורר רגשות רבי עוצמה ופרימיטיביים ופנטזיות אצל אנשי הצוות הסובלים מהזדהויות מכאיבות עם הקליינטים אז נמצא תגובות חזקות חיוביות ושליליות כלפיהם, רחמים, פחדים וכו'. חשוב מאד לתמוך בצוות ולטפל ברגשות אלו באופן אישי או באופן מוסדי, על מנת לשפר את תפקוד המוסד בביצוע המטלה שלו. הסכנה היא שמאחר והחרדות כנגדן מתגוננים הן פרימיטיביות ואלימות גם ההתגוננות תהיה פרימיטיבית ואז נמצא התגוננות שהיא בהכרח אנטי מטלה. מערכות אנטי תרפואיטיות של יחסים בין אישיים בתוך הצוות ובין הצוות והקליינטים יגרמו להתנגדות לשינוי והתפתחות וישפיעו לרעה על ביצוע אפקטיבי של המטלה. בעיות אלה נמצא לרוב במוסדות האנושיים. במצבים כאלה נמצא הרבה תלונות כנגד האדם הממלא תפקיד מרכזי ואחראי וייוחס לו רוע לב וחוסר הבנה לצורכי הצוות. כל זאת מהקושי להתמודד עם בעיית המשאבים המצומצמים עם הקליינטים. מצב זה הוא אנטי תרפויאיטי מאחר והוא מבסס מערכת התגוננות פרנואידית אצל קליינטים הנוטים לכך ממילא ופועל נגד ההזדמנות לפתח עימות עם המציאות המבוסס על האגו ורלבנטי לחיים האמיתיים בתוך הקהילה. היועץ הוזמן ע"י המפקחת לעזור לה לטפל במצב שנעשה להרגשתה בלתי נסבל. כדוגמא השימוש האפקטיבי במשאבים המצומצמים במזון היה קשה מאד. בהדרגה העברנו את השליטה במשאבי המזון כלפי מטה לתוך יחידות המגורים שניתן להם הכסף להוצאה כראות עיניהם. המפקחת נטלה על עצמה אז תפקיד של יועצת לאמהות הבית המחסן המרכזי הפך לחנות המטבח המרכזי סיפק מזון מוכן עבורו הם שילמו. קו זה הוביל התפתחויות חיוביות. מערכת ההתגוננות הפרנואידית נחלשה במידה רבה, אמהות הבית השתמשו בכישורים שלהן בצורה יותר מלאה, הסמכויות המקצועיות שלהן התחזקו ותפקודן הפך ריאליסטי יותר.

4)        קליינטים עשויים להתערב גם בפיתוח או בשמירה על המערכות הסוציו טכניות בצורה רבת עוצמה. יש סכנה שתתפתח תת תרבות בעלת אורינטציה אנטי מטלה (כמו אלימות עברינות). תת תרבות זו יכולה להתפתח במהירות ובצורה רבת עוצמה ויכולה גם להישמר במשך תקופות ארוכות אם הצוות לא מתערב באוריינטציה למטלה. לעיתים קרובות הצוות מתנגש עם זה בגלל הקושי להתעמת או מפני שהם מקבלים מתת תרבות זו סיפוק בעצמם. הם עושים זאת באופן מינימלי ע"י התכחשות לקיומה של תת התרבות. יש מצבים שהם עשויים להמשך לתוכה למשל, מתן מענה על אלימות או איומים באלימות עונשים חמורים או היגררות בעצמם לתוך Acting Out הומוסקסואלי. בצורה יותר סמויה הם עשויים להגיב בביסוס תת תרבות נוספת כדי להתמודד עם הראשונה אך גם זה מהווה בעצם אנטי מטלה. הייס (1963) בעקבות ביון (1961) תאר את המאפיין הזה של הקבוצה והחיים המוסדיים. במקרה בו התקבלו למוסד מספר גדול של נערים אלימים ואנטי סוציאליים היו כמה התפרצויות חמורות של אלימות. הצוות הרגיש מאוים לא רק ע"י האלימות של הנערים אלא גם ע"י הפיתוי לפעול נגד האלימות שהם חוו בתוך עצמם. הם טיפלו בבעיה באורינטציה מטלה אך פיתחו גם בצורה סמויה תת תרבות כנגד האלימות. כלומר, במקום פיתוח יחסי תלות ריאליסטיים העצימו את צרכי התלות של הנערים בהם וכך התגוננו כנגד האלימות.

5)        את המטלה האמיתית של המוסדות האנושיים אפשר בעצם לתאר כקשורה לצורכי התלות שלהם. הצרכים האלה קיימים שם והמוסדות צריכים להתייחס אליהם בצורה ריאליסטית. אולם קיימת סכנה של סיפוק יתר של צרכי התלות במקום המאבק על השגת בגרות השגת עצמאות ותפקוד ריאליסטי. הצוות והקליינטים נפגעים ממצבים כאלה. אליזבת (1973) מצטטת חבר צוות בבית ספר ניילסי שחשב שההתנהגות הבעייתית של תלמידי בית הספר התיכון קשורה אולי למחסור בקורסים מתאימים ולא סתם לבעיות של התלמידים. זוהי הערה מעניינת שטוענת שקשיי ההתנהגות בכל בית ספר קשורים אולי לכישלון היחסי של ביצוע המטלה הראשונית בצורה אפקטיבית ולכן, טיפול פסטורלי ויעוץ אינדיבידואלי לא ישפר את העניינים. אם כך כנראה שבניהול של מוסדות אנושיים יש מטלה קשה בהבטחת התאמה טובה בין מערכות סוציו טכניות ומטלות ראשוניות. זה דורש מידה לא רגילה של מיומנויות ניהול מאנשים שלא רואים את עצמם בקלות כמנהלים.

מסקנות

הפרק הזה הדגיש את החשיבות של הניהול המוסדי האפקטיבי כגורם חשוב בתמיכת הצוות. התרכזנו בעיקר באספקט מסוים אחד של הניהול האחריות שלו לביצוע אפקטיבי של המטלה. הערות אגב נעשו רק לגבי אספקטים אחרים של הניהול התומך בצוות למשל: הבהרת התפקידים, המטלות והאחריות, העברת סמכויות וכו'.

תשומת הלב התרכזה בעיקר בקשיים המונעים אפקטיביות ולאו דווקא באמצעים החיוביים המשיגים אותה. הבחירה הזו נעשתה במכוון מפני שכנראה ישנה פחות הבנה להפרעה למטלה מאשר לפעילות החיובית. עם המאפיינים השלילים קשה להתמודד ולכן אנו נוטים להתכחש אליהם בעצמנו. מאפיין חשוב מאד של הניהול הטוב הוא היכולת לשמור על האדם ועל האחרים מחוץ לסוגי הקשיים שמנינו. להיאבק עם הגדרת המטלה להגדיר אותה באופן מדויק וריאליסטי כך שתשמור על הערכים שהולכים איתה להגן על המוסד מלחצים מחוץ לגבולות ולפעול נגד תופעות אנטי מטלה. כמו פיתוח תת תרבות וכו'. זה דורש אולי נוקשות יתר להצמדות למטלה אך אין זה בהכרח ע"ח הדאגה לאנשים. בסה"כ זה יכול להסתבר דווקא להפך שפעילות בעלת אוריינטצית המטלה טובה עבור האנשים כמו למשל לשאוף להשיג התגוננויות אדפטיביות ובוגרות במקום פרימיטיביות שפועלות נגד הפיתוח של תת תרבויות הרסניות. פעילות בעלת אורינטציית מטלה מאפשרת לתת תמיכה לצוות באמצאות השתייכות ותגמולים על עבודה שנעשית היטב.

תגובות

הוספת תגובה

איריס שמחוני שגבאיריס שמחוני שגב13/9/2003

בקשה נוספת לקבלת reference.

תודה רבה על תרגום המאמר. האם ניתן לקבל את הסימוכין שלו - היכן התפרסם?
איריס שמחוני שגב

צרו קשר

מוזמנים ליצור עימי קשר.


×Avatar
זכור אותי
שכחת את הסיסמא? הקלידו אימייל ולחצו כאן
הסיסמא תשלח לתיבת הדוא"ל שלך.