The unconscious at work in groups and teams

-----------------------

The unconscious at work in groups and teams 

Contributions from the work of Wilferd Bion - Jon Stokes

הלא מודע בעבודה בקבוצות וצוותים - תרומה מעבודתו של וילפרד ביון               

חוויותינו מהיותנו חברים בקבוצות ועבודתנו בהן הנן לעיתים קרובות חזקות ומציפות. אנו חווים את המתח בין המשאלה להשתייך למשאלה להיות נפרד; בין הצורך של חברותא והשתייכות לצורך בזהות עצמאית. רבות מהתופעות המפליאות בחיי קבוצות נובעות מכך, ולעיתים קרובות קשה להכיר במציאות השכיחה יותר של תלות הדדית. No man is an island )) אף אדם אינו אי, ובכל זאת אנו רוצים להאמין כי אנו חופשיים מכוחות לא מודעים, מחוץ לנו או מבפנים. לעיתים אנו ערים לכוחות המושכים אותנו מבפנים; פעמים אחרות אלה מציפים אותנו והופכים למקור להתנהגות קבוצתית לא רציונלית. בעוד שאלה מאוד ברורים מאליהם בתוך המון או מפגשים גדולים, אותם כוחות משפיעים גם על קבוצות קטנות יותר, כמו צוותים או וועדות. מאמר זה יתמקד בקבוצות בעבודה, ובאופן בו הן מושפעות מתהליכים לא מודעים.

המחקר הפסיכואנליטי על תהליכים לא מודעים בקבוצות מתחיל בעבודתו של פרויד Group psychology and the analysis of the ego (1921) . מהותית, פרויד טען כי שחברי קבוצה, וספציפית קבוצות גדולות כמו המון במצעדים פוליטיים, הולכים אחר המנהיג שלהם משום שהוא מגלם אידיאלים משל עצמם. המנהיג מראה לקבוצה כיצד להבהיר ולפעול על מטרותיה. בו בזמן, חברי הקבוצה עשויים להשליך את יכולתם העצמית לחשיבה, קבלת החלטות ולקיחת סמכות על המנהיג ובכך הופכים משותקים. במקום להשתמש בסמכות האישית שלהם בתפקידם כחסידים, חברי הקבוצה יכולים להפוך תלותיים באופן פתולוגי, מונעים בקלות לדרך זו או אחרת על ידי האידיאליזציה של המנהיג. ביקורת ואיתגור של המנהיג, שהם חלק מהותי וחשוב בחיי קבוצה, הופכים לבלתי אפשריים.

וילפרד ביון והנחות בסיסיות בקבוצות

  תורם עיקרי להבנתנו בתהליכים לא מודעים בקבוצות הנו הפסיכואנליטיקאי וילפרד ביון, שערך מחקר מפורט בקבוצות קטנות בצבא במהלך מלה"ע השניה, ולאחר מכן ב"טביסטוק". על בסיס מחקרים אלה, הוא פיתח מסגרת לניתוח חלק מהמאפיינים הלא רציונליים ביותר בחיים הלא מודעים בקבוצה. עבודתו המאוחרת יותר על פסיכוזה, חשיבה והתפתחות מנטלית, (1967, 1977 ) תרמו אף הם רבות להבנת תהליכים קבוצתיים וארגוניים. ביון עצמו כתב מעט על קבוצות באשר הן, והעדיף להתמקד בעולמו הפנימי של הפרט. למעשה, כפי שהוא עצמו טען, הקבוצה והזוג הפסיכואנליטי של מטפל - מטופל מספקים שתי צורות הסתכלות שונות על חיי הנפש וההתנהגות האנושית. כל אחת מהן מובחנת אך הן לא מחליפות זו את זו, כמו, לדוגמא, ש פיזיקה וכימיה מספקות שתי רמות של הבנה של העולם החומרי. אכן, כל ענין הקשר שבין הפרט והקבוצה הנו תימה מרכזית בעבודתו ובחייו של ביון. פרק זה מתמקד בכמה השלכות של הבנת קבוצות וצוותים על בסיס הרעיונות המופיעים ב Experiences in groups (Bion, 1961) .

  ביון הבחין בין שתי נטיות עיקריות בחיי קבוצה: הנטיה לעבודה על המשימה העיקרית או מנטליות קבוצת עבודה (work-group mentality) , והשניה - לעיתים קרובות לא מודעת, הנטיה להימנע מעבודה על המשימה העיקרית, אותה הוא כינה מנטליות ההנחה הבסיסית (basic assumption mentality) . ניתן לחשוב על נטיות נוגדות אלה כמשאלה להתמודד ולעבוד עם המציאות, והמשאלה להתחמק ממנה כשהיא מכאיבה או גורמת קונפליקט פסיכולוגי בתוך או בין חברי הקבוצה.

צוות של מרכז יום בזבז זמן רב בויכוח על האם או לא לקליינטים צריכה להיות גישה לקומקום חשמלי להכנת שתייה. חלק טענו בחוזקה כי זה יכול להיות מסוכן ואחרים לעומתם טענו באותה עוצמה כי על המרכז לספק עד כמה שניתן סביבה נורמלית. למרות שאכן יש כאן סוגיה של מדיניות, הויכוח היה גם ביטוי של הקושי בצוות עם רגשות כעס ואלימות כלפי הקליינטים, שהתנהגו באופן שתסכל את משאלת הצוות שהקליינטים "ישתפרו". הפחד שהקליינטים יצרבו עצמם הכיל גם משאלה לא מודעת של הצוות להעניש אותם. אך זה היה מכאיב מידי לצוות להתמודד עם רגשות אלה. במקום זה, בכל פעם שהבעיה היתה קרובה לפתרון, התנגדות חדשה הועלתה, עד כדי סכנה שהצוות יבזבז את כל זמן הפגישות השבועיות על נושא הקומקום. פירוש של היועץ לבעיה איפשר  דיון מעמיק יותר ברגשות האמביוולנטיים, וחזרה למטרת הקבוצה: בדיקה וחקירה של יחסי העבודה והשיטות במרכז.

  במנטליות קבוצת עבודה, חברים מתכוונים לפעול למען מטרה ספציפית, ורוצים להעריך את האפקטיביות הפעולות שלהם. בניגוד לכך, במנטליות ההנחה הבסיסית, התנהגות הקבוצה מכוונת לנסיון לענות על הצורך הלא מודע של חבריה על ידי הפחתה של חרדה וקונפליקט פנימי.

שלוש ההנחות הבסיסיות

האופן בו קבוצות עושות את זה שונה. על פי ביון, הרבה מן ההתנהגות הלא רציונלית והכאוטית לכאורה, שאנו רואים בקבוצה ניתן לראות כנובעת מן ההנחות הבסיסיות המשותפות לכל חבריה. הוא הבחין בין שלוש הנחות בסיסיות, כל אחת מעלה מערכת מורכבת אחרת של רגשות, מחשבות והתנהגות: הנחה בסיסית תלותDependency , הנחה בסיסית fight-flight והנחה בסיסית זיווג pairing.

תלות (BaD)

קבוצה הנשלטת ע"י BaD  מתנהגת כאילו המשימה הראשונית שלה היא לדאוג לסיפוק הצרכים והמשאלות של חבריה. המנהיג מצופה לשמור, לגונן ולשמר את חברי הקבוצה, לגרום להם להרגיש טוב, ולא לעמת אותם עם הדרישות האמיתיות של הקבוצה. המנהיג משמש כמוקד לתלות פתולוגית, המעכבת גדילה והתפתחות. לדוגמא, במקום לפנות לנקודות הקשות שעל סדר היום, וועדה עלולה לדחות אותם שוב ושוב לפגישה הבאה. כל נסיון לשנות את הארגון נתקלות בהתנגדות, מכיוון שמכיל בתוכו פחד שלא ידאגו להם. המנהיג עלול להיות נעדר, או אפילו מת, בתנאי שמתקיימת האשליה שהוא/היא מכילים את הפתרון. ויכוחים בתוך הארגון יהיו לא על כיצד להתמודד עם קשיים קיימים, אלא מה המנהיג הנעדר היה אומר או חושב.

Figh-flight  ((FaD

ההנחה כאן היא שיש סכנה או אוייב שצריך לתקוף או לברוח ממנו. אבל הקבוצה אינה מוכנה לעשות זאת בשויון נפש. היא מסתכלת אל המנהיג שיתכנן פעולה הולמת כלשהי. למשל, במקום לחשוב כיצד לארגן באופן הטוב ביותר את העבודה, צוות יכול לבזבז את מרבית הזמן בישיבות בדאגה על שמועות אודות שינוי ארגוני. זה מספק תחושה של ביחד, וגם משרת את הצורך להימנע מעיסוק בקשיי העבודה עצמה. לחלופין, הקבוצה יכולה לבלות זמנה במחאות כועסות, בלי לתכנן פעולה ספציפית  להתמודדות עם האיום הנתפס.

Paring (baP)

BaP מבוססת על האמונה הקולקטיבית והלא מודעת, שיהיו הבעיות והצרכים האמיתיים של הקבוצה אשר יהיו, מאורע עתידי יפתור אותם. הקבוצה מתנהגת כאילו זיווג בין שני חברי קבוצה, או בין המנהיג לבין מישהו חיצוני, יביא להצלה. הקבוצה ממוקדת לחלוטין בעתיד, אך כהגנה מפני ההווה. ישנה אמונה, כפי שביון אומר, שהעונה הבאה תהייה יותר נעימה. למשל, שמשרדים משופרים יספקו פתרונות לקשיי הקבוצה. הקבוצה אינה מעוניינת למעשה לפעול למען העתיד, אלא רק לשמר מצב מעורפל של תקווה כמוצא מקשיי ההווה. בד"כ החלטות לא נלקחות  או נשארות מאוד מעורפלות. בתום הפגישה חברים נותרים בתחושה של אכזבה וכישלון, ואלו מייד מודחים ע"י התקווה שהפגישה הבאה תהיה טובה יותר.

 ארגון מחדש של פעילות ההנחה הבסיסית

הפגישות של קבוצת פסיכולוגים עמה עבדתי לעיתים קרובות החלו בדיון על תסכולם מהחלטות שלא יושמו. באחת הפגישות, הנושא למשך זמן ארוך היה על הפגישה הקודמת, האם הייתה טובה או גרועה, כשלא ברור לגמרי למה הכוונה. כשהצבעתי על כך, התנהל דיון ממושך על יתרונות של כסאות מסוימים, סידורי ישיבה, וחדרים בהם יש לערוך את הישיבה. דרכים שונות לשיפור ארגון הישיבה הוצעו, אך שום החלטה לא התקבלה. אני הצעתי כי קיים פחד גדול מפני נושאים ממשיים המעסיקים את חנוכחים, אולי חשש מקונפליקט. באתה נקודה, התגלה כי אכן ישנם חילוקי דעות לגבי פגישה שהוצעה. בסופו של דבר כמעט התקבלה החלטה, שההתנגדות לה נבעה מהעדרו של חבר אחד.

  קבוצה תחת ההשפעה של הנחה בסיסית נראית כפועלת למען מטרה שקשה להצביע עליה. חברי הקבוצה מאבדים את תכונותיהם ויכולותיהם האישיות, והקבוצה כולה נראית בעלת משימה שאינה מוגדרת היטב, אך כולם מכוונים אליה בלהט. נושאים טריוויאליים למראה מטופלים כאילו הם בעלי משמעות של חיים או מוות, ואכן סביר כי כך הם מורגשים לחברי הקבוצה, שהרי החרדות שבבסיס הדברים קשורות בהישרדות פסיכולוגית.

  בהלך רוח שבזה, הקבוצה מאבדת את המודעות לזמן החולף, ונראה כאילו היא מוכנה להמשיך לעד לעסוק בנושאים טריוויאליים. מצד שני, ישנה סבילות נמוכה מאוד לתסכול, ופתרונות מהירים מועדפים. בשני המקרים, חברי הקבוצה איבדו את היכולת להיות בקשר עם המציאות ודרישותיה. מציאויות חיצוניות אחרות אף הן מוכחשות וזוכות להתעלמות. למשל, במקום לחפש אינפורמציה, הקבוצה סוגרת עצמה מפני העולם החיצוני ונסוגה לפרנויה. גישה של שאילת שאלות הנה בלתי אפשרית. מי שמעז לשאול נחשב מטופש, משוגע או כופר. רעיון חדש שיכול לקדם לקראת פתרון סביר שיהיה מבעית, משום שהוא מערב הטלת ספק בהנחות אהובות, ואובדן המוכר והצפוי, שנחווה כנושא פוטנציאל קטסטרופלי. עם כל שינוי שעלול להופיע הקבוצה אחוזת פאניקה, והמאבק להבנה נמנע. כל אלה מונעים תהליכים אדפטיביים והתפתחות. עבודה אפקטיבית, הקשורה בסבילות לתסכול, התמודדות עם המציאות, הכרה בהבדלים הבין-אישיים בקבוצה ולמידה מהניסיון, יסוכלו.

מנהיגות וחסידות (followership) בקבוצות הנחה בסיסית

  למנהיגות אמיתית דרושה היכולת לזהות בעיות הדורשות תשומת לב וטיפול, וקידום פעילויות המקדמות פתרון. אך בקבוצות הנחה בסיסית, ישנה מזימה של תלות הדדית בין המנהיג למונהגים, כאשר ילכו אחרי המנהיג כל עוד הוא ממלא את משימת ההנחה הבסיסית של הקבוצה. מנהיג קבוצת BaD  מוגבל לסיפוק צורך החברים שידאגו להם. מנהיג ה BaF צריך לזהות אויב בפנים או בתוך הקבוצה, ולהוביל להתקפה או בריחה. בbaP  המנהיג צריך לטפח תקווה שהעתיד יהיה טוב יותר, ולמנוע משינוי אמיתי להתרחש. מנהיג שלא יתנהג באופנים הללו יזכה להתעלמות ובסופו של דבר הקבוצה תפנה למנהיג חלופי. כך שמנהיג קבוצת הנחה בסיסית הנו בובה או יצירה של הקבוצה, שמתופעל למילוי המשאלות של הקבוצה ולהתחמקות מן המציאות הקשה.

  מנהיג או מנהל הנגרר למנהיגות הנחה בסיסית סביר שיחווה רגשות הקשורים לאופי המסוים של דרישות הקבוצה הלא מודעות.  ב BaD  ישנה הרגשה של כבדות והתנגדות לשינוי, ועיסוק רב במעמד והיררכיה כבסיס להחלטות. ב BaP העיסוק הוא בעתיד חלופי; הקבוצה תבקש מהמנהיג לפנות לגורם סמכות חיצוני לצורך פתרון, בתחושה לא מבוססת של תקווה לגבי התוצאה.

  חברים בקבוצות כאלה הנם גם מאושרים וגם לא מאושרים. מאושרים - בכך שתפקידיהם פשוטים, והם פטורים מחרדות ואחריות. בו בזמן, הם אינם מאושרים משום שכישוריהם, יכולותיהם האינדיבידואליות שלהם ויכולתם לחשיבה רציונלית הוקרבו, כמו גם הסיפוק כתוצאה מעבודה אפקטיבית. כתוצאה, חברי הקבוצה חשים קונפליקט תמידי באשר לרצונם להישאר או לעזוב, ואיכשהו לא מצליחים אף פעם להחליט. מכיוון שהקבוצה מכילה עתה  split of and projected capacities (... אני כבר עיפההה...) עזיבה תחווה כאובדן של החלקים המנושלים. במנטליות קבוצת עבודה לעומת זאת, חברים יכולים לנייד את יכולותיהם לצורך שיתוף פעולה ולהעריך את התרומה השונה של כל חבר. הם בוחרים ללכת אחרי מנהיג כדי להשיג את משימת הקבוצה, ולא באופן אוטומטי המוכתב מצרכיהם האישיים.

הצוות הרב תחומי

  ברצוני כעת (.... ללכת לישון...) להסתכל על השפעות המשחק בין מנטליות קבוצת משימה לבין מנטליות הנחה בסיסית ותפקודן במקרה פ-ר-ט-י-ק-ו-ל-א-ר-י   - הצוות הרב תחומי. צוותים כאלה קיימים גם בסקטור הציבורי וגם בעסקי. למשל, מרכז רפואי עשוי להיות מאוייש ע"י רופאות, אחיות, עו"ס, יועצות, מיילדות וכו'. בתעשיה, צוותי ניהול יורכבו מאנשים הייצור, שיווק, מכירות וכו'.

צוותים מסוג זה לעיתים קרובות נתקלים בקושי למצוא מטרות משותפות וקוהרנטיות, משום שחבריהם מגיעים עם הכשרה שונה, תרבות וערכים שונים, וטרדות שונות. לעיתים, הם מדוחים למנהלים שונים, שאינם חלק מהצוות. מציאות חשובה זו, שלעיתים קרובות מתעלמים ממנה, יוצרת את נאשליה שהצוותים הללו יכולים לקבל החלטות מדיניות, כאשר בפועל הם לא.

  לפגישות של צוותים אלה יש בד"כ שם מעורפל כמו "ישיבת צוות" או "ישיבת תכנון". ייתכן מאוד כי מטרתם העיקרית היא ליצור תחושת ביחד מלאכותית שמהווה מפלט מפני לחצי העבודה. השימוש בשם "צוות" מטעה משהו: ישנה לרוב מעט מאוד עבודה יומיומית. אכן, השל חוסר הבהירות באשר למשימה הראשונית, בלבול, תסכול ו רגשות רעים יתקיימו, ויפריעו לעבודה. ההחלטות האמיתיות לגבי העבודה יתקבלו לרוב במקום אחר- על קפה, במסדרון, בקבוצות פרטיות, בין פגישות, אך לא בתוכן. אם יתקבלו החלטות - סביר כי לא ייושמו כי לחברי הצוות אין את הסמכות לוודא שהן מתבצעות.

  לצוותים מכווני משימה יש מטרה משותפת מוגדרת וחברות הנקבעת ע"י המשימה. כך, בצוותים רב תחומיים, לכל משתתף תהיה תרומה ספציפית. במציאות לרוב ישנו אוסף של פרטים שמסכימים להיות קבוצה כשנוח להם, וכשיש קונפליקט מאיימים לעזוב. תחושת הביחד משרתת טשטוש של הבעיות והגנה מפני קונפליקטים אפשריים.

הנחות בסיסיות במקצועות שונים

 עד כה התייחסתי להנחה הבסיסית כתופעה רגרסיבית או הגנתית של חיי הקבוצה. אך ביון מתייחס גם למה שהוא קורא השימוש המתוחכם בהנחה הבסיסית - ומציע כי קבוצה יכולה לנייד את מנטליות הנחה הבסיסית באופן קונסטרוקטיבי עבור המשימה הראשונית.

דוגמא לשימוש מתוחכם בהנחה בסיסית BAD  ניתן למצוא במחלקה מנוהלת היטב של בית חולים. נעשה שימוש באוירה של יעילות ושלווה לנייד BAD , בעידוד החולים לשים עצמם באמונה וביטחון בידי הצוות המקצועי. BAF- נעשה שימוש מתוחכם בצבא לשימור הערנות ובעת הצורך בהליכה לקרב מבלי לחשוב על הסיכון העצמי  - מחשבה שיכולה לשתק. בעבודה סוציאלית BAF משרת את המשימה של מאבק או בריחה ממשפחה, תנאים סביבתיים או חוסר צדק שהם מסוכנים ופגעים בקליינט. BAP - בסיטואציה תרפויטית זיווג בין פציינט לחבר צוות יכול לספק את התקווה הדרושה.

  בנסנו להבין חלק מהקשיים בעבודה רב תחומית, יהיה לעזר את השימושים המתוחכמים השונים בהנחות בסיסיות על ידי בעלי מקצוע שונים הבונים צוות. מאבקים לעליונות בצוות רב תחומי יכולים להתפרש כהתנגשות פסיכולוגית בלתי נמנעת בין שלושת סוגי ההנחה הבסיסית. כל אחת נושאת עימה סט ערכים ודעות שונות על טיב הבעיה, התרופה, מהי התקדמות, והאם כדאי לעשות שימוש בהנחה בסיסית כזו או אחרת. יותר מכך, פרטים נמשכים למקצוע חלקית בשל נטייתם valency  להנחה בסיסית אחת ולא אחרת. כתוצאה, סביר מאוד שיתרמו לתהליכי קבוצה רב תחומית בלי להטיל בהם ספק.

  במילים אחרות, אחד הקשיים בעבודה בצוות רב תחומי מגיע מהעובדה שכל מקצוע פועל תוך אימוץ מכוון של הנחה בסיסית מסויימת להצלחת המשימה. כל אחד מושך לכיוון אחר. הדרך לעבוד ביחד הוא להגדיר את המטרות המשותפות. קושי לגשר ולבצע את המשימה יביא בסופו של דבר להתמוטטות של ההנחות הבסיסיות המתוחכמות, ויופיעו במקומן הנחות בסיסיות אחרות.

  למשל, לצורך הכשרה רפואית רופאים צעירים תלויים למשך זמן ארוך ברופאים בכירים.

-----------------------