סטודנטים לפסיכולוגיה - לקראת תואר שני


חזרה לפורום

סטודנטים לפסיכולוגיה - לקראת תואר שני


רמת אבטחה: פתוח לכולם (השתתפות לחברים שנרשמו בלבד)

תגיות נושא: אקדמיה ותארים מתקדמים | סטודנטים | קורסים
חיפוש   

תצוגה 
קורסי אונליין על חשיבתו של ביון בהנחיית דר' יקיר קריצ'מן - 50% הנחה על הקורס השני
כאן תוכל.י לשלוח פניה לטיפול ולקבל התייחסויות ממטפלות.ים חברי פסיכולוגיה עברית
מנהלי הפורום מנהלי הפורום
כעת בפורום כעת בפורום   [כל ההודעות...]
עבודה מהבית - תהילה לוי
עבודה אונליין... - אוסנת לוי
עבודה מהבית - שי נפתלי
קבצים קבצים
דפיות פורום דפיות פורום  [+] הוסף דפית
 אירוחים בפורום
 ארגונים ובתי חולים פסיכיאטריים
 דיונים חשובים שהתקיימו בפורום
 המלצות לספרים וסרטים
 מאמרים
 סיכומי ימים פתוחים
 קישורים
 קישורים לשרשורים חשובים- הרשמה 2008
 רישום לאתר והשתתפות בפורום
 שונות
 שרשורים מצחיקים
קורסי אונליין על חשיבתו של ביון בהנחיית דר' יקיר קריצ'מן - 50% הנחה על הקורס השני
כאן תוכל.י לשלוח פניה לטיפול ולקבל התייחסויות ממטפלות.ים חברי פסיכולוגיה עברית
מערכת 'בינינו' מזמינה אתכם.ן לשלוח תקצירים בני 200 מילים לקראת הגיליון הקרוב.
פרופיל מקצועי ופרטים ליצירת קשר, ברשימת חברי הקהילה בפסיכולוגיה עברית, 45ש"ח לחודש בתשלום שנתי
 

[ כללי הפורום /  פורום סטודנטים לתואר ראשון הוסיפו למועדפים / מתא"ם ]   מומלץ בחום לגשת לפורום באמצעות Internet Explorer; נא לפרסם הודעות בקישור של המוסד הרלוונטי. הודעות שיפורסמו במקום לא מתאים יימחקו או יועברו.

אוניברסיטת תל אביב - הרשמה וראיונות 20142013 האוניברסיטה הפתוחה - הרשמה וראיונות 2014
האוניברסיטה העברית - הרשמה וראיונות 20142013 המכללה האקדמית ת"א יפו - הרשמה וראיונות 20142013
אוניברסיטת בר אילן - הרשמה וראיונות 20142013 המרכז האקדמי רופין - הרשמה וראיונות 20142013
אוניברסיטת חיפה - הרשמה וראיונות 20142013 אוניברסיטת אריאל - הרשמה וראיונות 20142013
אוניברסיטת בן גוריון - הרשמה וראיונות 20142013 המרכז הבינתחומי הרצליה - הרשמה וראיונות 2014
טכניון - הרשמה וראיונות 20142013 המרכז האקדמי פרס - הרשמה וראיונות 2014

קישורים נוספים:

​​​​​​​תוצאות סקר קבלה 2011, 2012, 2013             

  שרשור התנדבויות/מודעות/בקשות 

 תוכנית השלמה לפסיכולוגיה קלינית 

 שיתוף בחוויות וברגשות...

הגדרה מחדש של תפקיד מנהל משאבי האנוש בארגון:

פסיכולוגיה עסקית – להיות בצד המואר של הירח

 

פורסם בכתב העת "משאבי אנוש", נובמבר 2005

 

ד"ר אורן קפלן

 

ד"ר אורן קפלן, פסיכולוג קליני, כלכלן ומוסמך במינהל עסקים, ראש תוכנית MBA המתמחה בפסיכולוגיה עסקית וניהולית במסלול האקדמי המכללה למינהל בראשל"צ, www.freud.co.il -למידע נוסף על התוכנית

 

   תקרת הזכוכית של מנהל משאבי אנוש היא תופעה שגורמת לרוב מנהלי משאבי האנוש להגיע לראש הפירמידה הניהולית לכל היותר בתפקיד של סמנכ"ל ולא לראות את הארץ המובטחת כראש הארגון, לעולם. הדבר נראה טבעי לאנשים רבים שטוענים, שכפי שלא סביר שמש"ק חינוך בצבא, טוב ככל שיהיה, יטפס וימונה לתפקיד הרמטכ"ל, שכן אין לו את הכישורים והרקע בלחימה שהם ליבת העשייה הצבאית, כך לא סביר שאיש משאבי אנוש המתמחה בפן האנושי של הארגון ימונה לתפקיד הדורש כישורים אסטרטגיים וידע במימון, שיווק ותחומים נוספים שאינם בתחום התמחותו.

   נדמה שבתקופה האחרונה ניכרת שבירה מסוימת של המיתוס האמור מאחר וישנם אנשי משאבי אנוש שהגיעו גם לתפקידים ניהוליים. בישראל בולטת למשל הדוגמא של חיים רומנו שהגיע לתפקיד של מנכ"ל אל-על (והיה מיועד להיות מנכ"ל פרטנר) אחרי ששימש כסמנכ"ל משאבי אנוש של חברת פרטנר ולקח בה לאחר מכן תפקידים ניהוליים אסטרטגיים בכירים נוספים. אולם למרות שדוגמאות פרטניות שכאלה אכן קורות, אין הפרט מעיד על הכלל. רוב העובדים במחלקת משאבי אנוש בתפקידים ניהוליים יישארו במחלקה זו לאורך כל אופק חייהם התעסוקתיים, בעוד שעמיתיהם ממחלקות השיווק והכספים עשויים להגיע לתפקידי מטה בכירים במהירות ובהסתברות גבוהה בהרבה.

   ברוב הארגונים קיימת הערכה לאנשי משאבי האנוש. אלו האנשים "שדואגים לנו". הם מבינים ברווחת העובד, דואגים לשביעות רצונו ולמתן השכר בזמן. אלו אמורים להיות האנשים שמבינים ביחסי אנוש. מצד שני, קיים פיחות משמעותי בהערכתם ובמעמדם כאנשי עסקים מרכזיים בארגון. המנכ"ל עשוי להיעזר במנהלי משאבי האנוש שלו וביועצים ארגוניים כדי לשפר את מערכת היחסים בין עובדים למנהלים, להגביר מוטיבציה ואף כדי לערוך שינויים ארגוניים מרחיקי לכת. עם זאת, לעיתים רחוקות הוא יבקש את עצתם בנושאים שהינם בליבה העסקית של הארגון.

   אולם נראה שלא רק המנכ"לים אשמים במצב זה. ישנם תנאים מציאותיים שמציבים את אנשי משאבי האנוש באותה נישה צדדית, בצידו האפל של הירח והארגון. רוב העוסקים במשאבי אנוש בארגון, וכן יועצים ארגוניים רבים, הינם בעלי הכשרה מקצועית ואקדמית בתחום מדעי ההתנהגות. רובם לא עברו מעולם הכשרה מעמיקה בתחומים העסקיים ולפיכך הם לא מיומנים בנושאים אלו ומתרחקים מהם. הם עצמם מרגישים לא קומפטנטיים וחוששים להביע את עמדתם בנושאים עסקיים. הדבר בולט גם בשלב בו הם לומדים באקדמיה. רבים מהם מביעים חשש מהקורסים הכמותיים. הם מגדירים ומגדרים את עצמם בתוך תחום ההתנהגות הארגונית ואינם פתוחים להיכנס לתחום העסקים, כיוון שהוא לכאורה לא מעניין אותם ולא בתחום עיסוקם. כל עוד זה יהיה המצב, הן  באקדמיה והן בארגונים, תקרת הזכוכית תמשיך לחסום את התקדמותם של סגל משאבי האנוש בארגון. הביטוי "לקטוף את הירח" מייצג אולי את שאיפתו של כל איש ניהול להגיע לפסגה ולכבוש אותה. אך לשם כך עליו להציב עצמו באזור המואר של הירח. רק שם הוא יכול לראות ולהיראות.

   השינוי יכול להגיע מכמה כיוונים שארחיב עליהם בהמשך, אולם הדבר המרכזי שדורש שינוי הוא הדימוי והתפיסה העצמית של מנהלי משאבי האנוש בארגון. מדובר בהגדרה מחדש של תפקידם ובהדגשה של היתרון היחסי שלהם בארגון, שעשויה להציב אותם בראש הפירמידה, כי יש להם כישורים משמעותיים לארגון שמצדיקים להציב אותם בעמדה זו.

ההגדרה מחדש של תפקיד מנהל משאבי האנוש יכולה אולי לנבוע מההגדרה מחדש של תפקיד המנהל באופן רחב בהרבה בארגונים. טענתי היא שהמנהל המודרני הוא מנהל-פסיכולוג, כי רוב תהליכי קבלת ההחלטות המשמעותיות בארגונים כיום עוסקים בהיבטים הפסיכולוגיים של עובדים, לקוחות, ספקים וסביבה, ופחות בשאלות טכנולוגיות וטכניות כפי שהיה מקובל בעבר. בהיבט זה ניתן לערוך ניתוח היסטורי קצר של תפקיד המנהל העומד בראש הפירמידה – המנכ"ל.

   המנכ"ל היה עד לפני כמה עשרות שנים בעליו של העסק. רוב העסקים נוהלו בצורה משפחתית ובעלי הממון היו גם מנהלים את עסקיהם בעצמם. גם כיום תופעה זו מוכרת, אולם בארגונים רבים, וודאי באלו הגדולים, ממנים מנכ"ל מקצועי שינהל את העסק עבור בעליו.

   בהמשך, המנכ"ל האופייני היה מהנדס או איש טכנולוגיה. ארגונים סברו שמנכ"ל צריך להבין את מהות הטכנולוגיה של הארגון שכן מטבע הדברים החלטותיו המרכזיות יהיו בתחום זה. מנהל מחלבה יחליט אילו מוצרי חלב כדאי להכין, מנהל חברת תרופות יהיה רוקח או רופא, מנהל חברת תעופה יהיה טייס או מהנדס טיס ומנהל אוניברסיטה יהיה איש חינוך. גישה זו שמה דגש על הייצור, אולם עם הזמן הסתבר שהמומחים לענייני ייצור אינם בהכרח גם מומחים לענייני ניהול.

   השלב הבא היה לגייס מנכ"לים שמעבר להבנה סבירה של הטכנולוגיה העסקית, מסוגלים גם לנהל את הארגון כשלם. בנוסף, תחום השיווק והמימון הפכו מנישה צרה ונחותה יחסית לראש החנית של ארגונים. השיווק היה בעבר משרד המכירות. המימון היה בעבר הקופה הרושמת. אולם בעולם מודרני שמתמקד בצרכן ובצרכיו, השיווק שמחזיק תקציב מיליונים לפרסום הופך למחלקה החזקה בארגון. באותו אופן, בעולם שבו הסכם התשלומים של הארגון עם ספקיו עשוי להיות מקור ההכנסות העיקרי שלו (הכנסות או הפסדים מפער הריבית בין קבלת הכסף מהצרכן לבין מועד התשלום לספק), מחלקת הכספים עשויה להפוך למחלקה מובילה בארגון. זה לא מקרי לפיכך שבהווה אנשי שיווק ומימון תופסים עמדות בכירות ורבות השפעה ברוב הארגונים.

   אולם נראה שהעתיד צופן עוד שינויים משמעותיים באופן הניהול של ארגונים. הפסיכולוגיה העסקית היא זו שעומדת בפתח הארגונים המודרניים. מנהלים וארגונים שיצליחו להתאים את עצמם למציאות החדשה הזו יהיו אלו שיפתחו יתרון יחסי אל מול מתחריהם שיפעלו עדיין בשיטות הניהול הקודמות. פסיכולוגיה עסקית היא גישה אינטרדיסיפלינרית שרואה בכל תחום של הארגון את ההיבט הפסיכולוגי (ולא רק בתחום המשאב האנושי). נבחן בקצרה את ביטויה בארבעת הצירים המרכזיים של עולם העסקים: שיווק, מימון, מערכות מידע ומשאבי אנוש.

   המגמות המתקדמות בשיווק שמות כיום דגש מרכזי על חווית הלקוח. ארגונים שמסוגלים להעניק ללקוחותיהם חוויה ייחודית ושונה ממתחריהם, מצליחים לכבוש נתחי שוק על חשבון עמיתיהם שנותנים לכאורה אותו מוצר מבחינה טכנית, אך בחוויה שונה. הפסיכולוגיה של הצרכן לפיכך עומדת כיום בלב המוקד העסקי וכל ניתוח שיווקי מסורתי (4P's, SWOT וכד') עובר הסבה לאורינטציה ממוקדת לקוח פסיכולוגית במהותה.

   בתחום המימון זכה לא משכבר פרופ' דניאל כהנמן, פסיכולוג ישראלי-אמריקאי, בפרס נובל לכלכלה. העובדה שדווקא פסיכולוג שאינו כלכלן זוכה בפרס היוקרתי בכלכלה אינו מקרי כלל ועיקר. רוב הרווחים וההפסדים הפיננסיים בעולם נובעים מסיבות פסיכולוגיות ורק מיעוטם מהשפעות כלכליות אובייקטיביות. היסטריית המון שמובילה את הציבור לבורסה או לרכישת מט"ח היא זו שגם שואבת אותו החוצה ביום שחור שהופך את המגמה. רק הבנה פסיכולוגית מעמיקה בתחום זה יכולה למנוע הפסדים ולדאוג לכך שזרם ההכנסות של הארגון ישמר בבטחה.

   בתחום מערכות המידע הארגוניות ישנם שני כיווני השפעה פסיכולוגיים קריטיים שרק בזכותם תחום זה קיים. האחד הוא השפעת המחקר של הפסיכולוגיה הקוגניטיבית והמוח על פיתוח עולם המחשבים דרך תחום הבינה המלאכותית ורשתות הנוירונים. כיוון ההשפעה השני הוא הפוך ומתמקד בהטמעת מערכות המידע בתוך הארגון. כידוע, הבעיה העיקרית אינה לייצר מערכת תוכנה נפלאה, אלא לשכנע ולהכשיר את ציבור העובדים להשתמש בה. כמה פעמים נתקלתם במערכת מחשוב חדשה שמעלה אבק כאשר העובדים ממשיכים להשתמש בכרטיסיות המצהיבות שלהם באופן ידני? באיזה אחוז מהאייקונים של וורד הינכם משתמשים או בכלל יודעים מה הם אומרים? עשרים אחוז? שלושים אחוז? זה די ברור שרוב קהל המשתמשים במחשב אינם מנצלים אפילו מחצית מפוטנציאל השימוש של מערכות אלו מתוך חשש משינוי או סתם חוסר מוטיבציה ללמוד את המערכת החדשה. רק ניהול מתוך אורינטציה פסיכולוגית עשוי לעשות שינוי ממשי בתחום זה.

   את תחום משאבי האנוש, שהוא הציר הרביעי שהזכרתי, השארתי לסוף כיון שסביבו יש הסכמה רחבה לגבי היותו תחום פסיכולוגי. הנעת עובדים, שביעות רצון עובדים, יחסי עובדים ומנהלים, פיתוח מנהלים, תרבות ארגונית ועוד, כל אלו הם תחומים פסיכולוגיים מובהקים ובוודאי שיש להגביר את ההבנה הפסיכולוגית גם בהם, עוד יותר מבעבר. לדוגמא, מחקרים שבוצעו בשנים האחרונות גילו בקרב ארגונים שערכו סקרי שביעות רצון של עובדים ושל לקוחות שקיים קשר סטטיסטי חזק בין השניים. ארגונים בהם ישנם עובדים מרוצים מצליחים לייצר גם לקוחות מרוצים, ולהיפך, ארגונים שבהם העובדים מתוסכלים מייצרים גם לקוחות מתוסכלים. מסתבר שהרבה יותר קל וזול ליצור עובדים מרוצים מאשר לעשות שינויים מרחיקי לכת בשיווק כולל קמפיינים פרסומיים עתירי ממון, אולם זהו סוד מקצועי שרק מעט מהארגונים מצליחים להפנים. הסיבה לכך די פשוטה. ברוב מחלקות משאבי האנוש הסוד הזה ידוע, אולם מעמדם הפוליטי של מחלקות משאבי האנוש ברוב הארגונים נחות יחסית לזה של השיווק או הכספים ולפיכך ארגונים מעדיפים להמשיך ולבזבז מיליונים על עוד קמפיין פרסומי מאשר להעביר חלק מזערי מתקציב זה להשקעה בעובדים שעשויים לעשות את השינוי המהותי. שינוי של יחסי הכוחות בארגון לא יקרה כל עוד מנהלי משאבי אנוש ישארו בנישה המצומצמת של התבוננות על המשאב האנושי בתוך הארגון. רק אם הם יוכלו להרים מעט את המבט גם לכיוון הלקוחות והספקים של הארגון יש סיכוי שדבר מה ישתנה.

   מה אם כן צריך להשתנות בתפקידו של מנהל משאבי האנוש? מעבר לשינוי בתפיסה העצמית נדרשות גם מיומנויות שכיום לא תמיד קיימות. אלו אמנם מיומנויות נרכשות, אולם לא מדובר רק בלימוד טכני. יש בכך מידה לא מבוטלת של למידה התנסותית. ראשית, נדרשת יכולת התבוננות רחבה על כל תחומי הקשת הארגונית והעסקית, ולא רק על משאבי אנוש. מנהל משאבי אנוש הוא בראש ובראשונה מנהל בארגון. עליו להכיר לפחות באופן בסיסי את כל הפונקציות הארגוניות בצורה מקצועית כולל שיווק, מימון, מערכות מידע ניהוליות, אסטרטגיה ועוד. במעגל המקצועי יותר נדרשת ממנו יכולת התבוננות טובה על התהליכים הפסיכולוגיים המתרחשים בעולם העסקים והניהול. מבחינה זו מדובר בד"כ בשילוב בין המיומנויות הטבעיות שיש לו בתפקידו כמנהל משאבי אנוש ובין הרקע המקצועי האמור שרכש בתחום הניהול והעסקים. לבסוף, למנהל משאבי האנוש צריכה להיות יכולת פיתוח אישי של מיומנויות ניהוליות, מודעות עצמית, חשיבה יצירתית, תקשורת ויחסי אנוש, כל אלו גם ברמה שלו עצמו וגם ביכולתו להעביר מיומנויות אלו לעובדים ומנהלים בארגון.

   מנהלי משאבי אנוש שקוראים את התיאור האמור עלולים לחשוש שאין בידם הכוח לערוך את השינוי הארגוני הנחוץ. אולם למרבה המזל יש בידיו של מנהל משאבי האנוש כלי בעל עוצמה חסרת מתחרים בארגון והיא מחלקת ההדרכה של הארגון. מסיבות היסטוריות מרכזות רוב מחלקות משאבי האנוש גם את מחלקת ההדרכה שהיא כמובן מחלקה שאמורה להיות מיומנת הן בפן האנושי-פסיכולוגי אך גם בהיבט המקצועי של כל אחת מהפונקציות הארגוניות. דרך מחלקת ההדרכה יכול מנהל משאבי האנוש להגיע לכל קצוות הארגון ולהשפיע על תחומים שכיום נראים מחוץ לאזור אחריותו. עליו כמובן לקחת לצורך זה אחריות רחבה תוך נכונות להיכנס לעיתים לקונפליקטים עם מחלקות אחרות שעלולות לחוש איום משינוי הסטטוס קוו הפנימי בארגון.

   לפני שנים לא רבות החל המחשב להיכנס לארגונים. באוויר היתה חרדה רבה לגורלו של הגורם האנושי שיפלט ממקום העבודה כיוון שהמחשב יחליף אותו. למרות שתפקידם של מערכות המחשב נעשה חשוב בכל הארגונים, חרדה זו נעלמה. זה מובן מאליו כיום שארגונים תלויים בכוח אדם מיומן אף יותר מבעבר. מגמה זו תלך ותגבר עם השנים. שינוי בהחלט התרחש והוא בתמהיל העובדים שנדרשים - לא עוד אנשים טכניים אלא דווקא אנשים עם מיומנויות פסיכולוגיות מתקדמות שיכולים להוביל ולהניע תהליכים.

   אם אחזור לעולם האקדמיה ולהכשרה שתוכניות ה MBA למנהלים מעניקות כיום הרי שרוב המסלולים בשוק עדיין נותנים את אותה הכשרה שניתנה לפני 20 ו-30 שנה. כ-95% מהקורסים הינם תיאורטיים ופרונטליים, חלק זניח מהם באמת רלוונטי לעולם התעסוקה אותו פוגש המנהל בארגון. הדבר אינו ייחודי לישראל ואכן גם בארה"ב קיים דיון בנושא זה. מנהלים מובילים בתעשייה האמריקאית טוענים שבוגרי בתי הספר למנהל עסקים מתקשים להסתגל למציאות של עולם העסקים לאחר סיום הלימודים. למרות שהם עמוסים בכלים אנליטיים, נראה שהם חסרים את היכולת ליישם את הידע שלהם על סיטואציות מעשיות. הסיבה המרכזית לכך שבתי הספר למינהל עסקים אינם מתאימים את תוכניות הלימודים שלהם למציאות המשתנה, נובעת מחד, מכך שגם ארגונים אקדמיים מתקשים לערוך שינויים, ומאידך, שפשוט הרבה יותר נוח ורווחי ללמד שיעורים פרונטליים בכיתות עמוסות סטודנטים, מאשר לבנות תוכניות אינטימיות יותר אשר מדגישות את הפיתוח האישי של הסטודנטים (שגורמות גם להכפלת עלותן ללא יכולת ממשית להעלות את שכר הלימוד הנגבה עבורם בתמורה).

   נושא זה העסיק אותי הן כאיש אקדמיה והן כיועץ עסקי ופסיכולוגי מזה כמה שנים ולפני שנה יזמתי פתיחתה של תוכנית לימודים חדשה שתנסה לתת מענה הן ל"אידיאולוגיה" האמורה והן למיומנויות שנדרשות למנהל המודרני אשר נובעות ממנה. מדובר בתוכנית לתואר שני במינהל עסקים (MBA) המתמחה בפסיכולוגיה עסקית וניהולית. זוהי תוכנית ה-MBA היחידה מסוגה בישראל וכנראה בעולם. אמנם התוכנית הספציפית הזו מיועדת רק לבוגרי תארים בפסיכולוגיה, עבודה סוציאלית ותחומים דומים, אולם תחום הפסיכולוגיה העסקית רלוונטי ומעניין בוודאי לעוד סטודנטים רבים בעלי רקע מגוון.

   תוכנית הלימודים מייצגת את עולם הפסיכולוגיה העסקית וכוללת ארבעה צירים עיקריים. הציר הראשון הוא תשתית ידע נרחבת בעסקים וניהול: קורסי יסוד בשיווק, מימון, משאבי אנוש, מחשבים, כלכלה, חשבונאות, לוגיסטיקה וכדומה. זהו ידע תשתית אינטרדיסיפלינרי שהכרחי לכל מנהל, ובמיוחד למנהל משאבי אנוש, כדי שיוכל ליצור דיאלוג "בגובה העיניים" עם כל פונקציה ניהולית אחרת בארגון, ובמיוחד בשיווק, בכספים ובמערכות המידע.

   הציר השני הוא מערך סדנאות התנסותיות המלווה את כל תקופת הלימודים בתוכנית. כאמור, לא ניתן ללמוד היבטים פסיכולוגיים רק באופן פרונטלי. יש צורך בלמידה מתוך התנסות שתורמת הן לפיתוח האישי של הסטודנט והן לאופן ההתבוננות שלו על תופעות פסיכולוגיות בארגונים ובסביבה. הסדנאות חולקו לשניים. בשנה הראשונה אומצה גישת טביסטוקיאנית. המודל מתמקד בהבנת תהליכים פסיכולוגיים ומערכתיים הקשורים לתפקידו ולתיפקודו של מנהל תוך פתיחת מרחב להתנסות אישית ופיתוח אישי של מודעות, מיומנויות ואבחון של תהליכים פסיכולוגיים בארגון. הגישה מבוססת על התיאוריה הפסיכואנליטית ובמיוחד התיאורטיקנים מלאני קליין ווילפריד ביון, ותיאורית המערכות הפתוחות, ובמיוחד התיאורטיקנים אריק מילר וא.ק. רייס. סדנא זו גם תורמת לגיבוש הכיתה ועוזרת לשיפור תהליכי הלמידה בכל הקורסים האחרים שמועברים בגישה מסורתית יותר. בשנה השנייה אופי הסדנא משתנה. מדובר גם כאן בסדנא פעילה עם מגוון אירועים שבמסגרתם ישנו שילוב של למידה התנסותית ולמידה דידקטית, אולם הדגש הינו על היבטים התנהגותיים וקוגניטיביים בתפקוד המנהל והיועץ בסביבה העסקית כגון הנחית קבוצות, ניהול צוות, Coaching ייעוץ והדרכה, מנהיגות, פרזנטציה, עמידה בפני קהל, שפת גוף ותקשורת לא מילולית, ניהול משא ומתן, מכירות, תהליכי תקשורת ועוד.

   הציר השלישי הוא ליבת ההתמחות בפסיכולוגיה עסקית וניהולית. מדובר בקורסי עומק המציגים את ההיבטים הפסיכולוגיים בכל אחד מארבעת התחומים המרכזיים של מינהל העסקים כפי שפרטתי קודם לכן: שיווק, מימון, משאבי אנוש ומערכות מידע. הציר הרביעי הינו שני קורסי אינטגרציה מקיפים במחקר עסקי פנים וחוץ ארגוני ובניהול אסטרטגיה.

   התוכנית נפתחה בשנה שעברה באיחור רב מבחינת מועד הרישום, כך שהייתי פסימי למדי לגבי יכולת הגיוס שלה. לשמחתי השמועה על התוכנית עברה מפה לאוזן והכיתה התמלאה. קליטת הסטודנטים בשנה השניה היתה קלה בהרבה. כמעט מחצית מהמועמדים הגיעו מתוך שמועות בעקבות השנה שעברה וההרשמה לתוכנית נסגרה לפני תום מועד הרישום בשל עודף ביקוש מול אפשרות הקליטה של מקומות הלימוד. אני סבור שהדבר מעיד על הצורך שהתוכנית ממלאת בקרב הסטודנטים שנרשמו. בראיונות האישיים שערכתי עם מועמדים, וכן כמעט בכל מפגש מקצועי שבו עולה נושא הפסיכולוגיה העסקית, אני מזהה את אותו "אסימון" שנופל אצל אנשים שמחפשים את השילוב הזה כבר שנים רבות.

   שינוי הוא דבר שלא תמיד ניתן לזיהוי כאשר הוא קורה בפועל. עם זאת, לדעתי ניתן לזהות את השינוי בתרבות הארגונית, הן של חברות עסקיות והן של כאלה שאינן למטרות רווח, בשנים האחרונות. מעורבות קהילתית של ארגונים עסקיים, מיקוד בלקוח, מיקוד בעובד, פרס נובל בכלכלה שניתן לפסיכולוג, אלו הם סימפטומים שקורים מסביב ועשויים לשמש עדות לשינוי שבפתח. מנהל משאבי האנוש שעמד עד כה בצידו האפל של הירח, אותו צד שקיים שם אך איש אינו נמשך אליו ואינו רואה אותו, עשוי להפוך בקרוב לדמות שתעמוד בצידה המואר של הלבנה. זהו דמות מנהל מסוג אחר, שתפיסתה פסיכולוגית, הומנית ואינטגרטיבית יותר. זהו מנהל שיודע טוב יותר להפעיל צוות, שמסוגל לתקשר בצורה יותר טובה עם עובדים, לקוחות, ספקים, ואנשים באופן כללי. אני סבור שארגונים שמסוגלים להפוך את הפסיכולוגיה העסקית לתפיסת הניהול שלהם יהיו הארגונים המובילים בשוק מבחינה עסקית כי שם נמצא היתרון התחרותי המרכזי בעולם המודרני בו יש כל כך הרבה דמיון בין האלטרנטיבות השונות שעומדות בפני הצרכן. מנהל משאבי האנוש יכול להיות הדמות המובילה את השינוי הארגוני הזה.