כשהייתי בתיכון קיבלתי במתנה מדריך ללימוד הגרפולוגיה. הנושא עניין אותי ומהר מאוד מצאתי את עצמי מקבלת כתבי יד של חברות ששמחו על ההזדמנות לקבל ניתוח אישיות "מקצועי". בתחילה עבדתי צמוד מאוד לספר וכתבתי תיאורים מפורטים ועשירים לכל אחת ואחת. כולן היו מרוצות ומתפלאות נוכח האבחון המדויק. אט אט התחילו להגיע גם כתבי יד של בנות זרות (חברות של חברות) בציפייה לקבל אבחון מפליא זה אולם תקופת הבגרויות הגיעה וסבלנותי לנושא קצה. יחד עם זאת לא יכולתי לאכזב את החברות וישבתי לכתוב תיאורים לכל כתב יד שהועבר לידי. הפעם קיצרתי את הדרך ועשיתי שימוש בעיקר ברשימת התיאורים העשירים שהופיעה במדריך. גם הפעם קיבלתי תגובות משתהות ואוהדות נוכח הדיוק. אז החלו לכרסם בליבי ספקות לגבי הנושא ומאז ועד היום נותרתי דרוכה לכל מחקר מדעי אשר בחן את הכלי.
בשנים האחרונות, כפסיכולוגית חברתית-תעסוקתית, אני מייעצת לארגונים רבים בנושאי פיתוח ושיפור מערכות מיון. כל פעם אני משתהה מחדש נוכח השימוש הנרחב והבוטח שעושים בכלי. כתבה זו היא הזדמנות רשמית עבורי לרכז ידיעות ומקורות בנושא על מנת לטלטל מעט את עולמם הבטוח של המשתמשים. כתבה זו תפתח בהצגת תחום הגרפולוגיה ותסקור סדרת מחקרים שנערכו אודותיה בהקשר התעסוקתי. בהמשך הכתבה יוצגו עמדות הנבחנים בגרפולוגיה וכן הסיבות לפופלריות הרבה שהיא קוצרת חרף הנתונים המחקריים.
מהי גרפולוגיה? גרפולוגיה היא תורה העוסקת בפענוח כתב היד (מיוונית גרפו=כתב, לוגיה=תורה). הנחת היסוד בבסיסה היא כי כתב היד, ככל התנהגות אחרת, הנו ייחודי ומבטא מאפייני אישיות פנימיים.
האבחון הגרפולוגי מורכב משני שלבים:
בשלב הראשון מאפיינים את כתב היד על פי סדרת מאפיינים מובְנים.
בשלב השני עורכים שיפוט פסיכולוגי אינטגרטיבי של אישיות הכותב.
ניתוח כתב היד נולד במאה ה-17 ויש לו שורשים עתיקים בתרבות הסינית, היוונית והרומית, כמו גם היהודית והנוצרית. את המונח ''גרפולוגיה'' טבע במאה ה-19 הכומר הצרפתי מישון (Michon), שהיה בין הראשונים להציע ולפרסם מערכת שיטתית של ניתוח אישיות על בסיס כתב היד.
כיום מפותח השימוש בגרפולוגיה במיוחד במערב אירופה ופחות בארצות הברית (השימוש בה אינו חוקי בחלק מהמדינות). ישראל היא מעצמה גרפולוגית ושכיחות השימוש בה היא מהגבוהים בעולם. הגרפולוגיה משמשת לצרכים שונים כמו אבחון אישי וקליני (ניתוח אישיות לצורך טיפול והתאמה לקשר נישואין), אבחון רפואי (אבחון מחלות חבויות כמו סרטן או אבחון מוקדם על סמך כתב יד), אבחון משפטי (ניתוח מסמכים וחתימות לצורך אבחון זיופים) והשכיח ביותר, בו עוסק מאמר זה, האבחון התעסוקתי – הפקת מידע על מאפייני המועמד באמצעות ניתוח כתב ידו ככלי להערכת מידת התאמתו לארגון.
כיום בישראל נערכות מדי שנה עשרות ואולי מאות אלפי בדיקות גרפולוגיות לאוכלוסיית המועמדים לעבודה, ככלי אבחון אישיות, לעיתים כלי יחיד לצד ראיון, המשמש לקבלת החלטות גיוס.
איכות הגרפולוגיה לצרכי ניבוי ההצלחה בעבודה. האיכות המדעית של כלי מדידה נאמדת בשני מדדים מרכזיים – מדד המהימנות (עד כמה כלי המדידה יציב ועקבי) ומדד התקפות (עד כמה הכלי מודד את מה שהוא מתיימר למדוד, ובמקרה שלנו – עד כמה הגרפולוגיה מודדת / מנבאת הצלחה בתפקיד והתאמה לארגון). שני הסעיפים הבאים מרכזים ממצאי מחקרים בתחום המהימנות והתוקף.
מדד המהימנות: עצם העובדה שיש שיטות שונות לפענוח כתב היד כבר מרמזת על בעייתיות במהימנות הכלי. אם קריטריון המהימנות יהיה, למשל, הסכמה בין שני גרפולוגים שונים על מאפייני אותו אדם מקריאת כתב ידו, אזי אם גרפולוגים שונים משתמשים בשיטות פענוח שונות, סביר כי הערכותיהם תהיינה שונות ומכאן אי עמידה בקריטריון המהימנות. Nevo (1986) בספרו מציג סדרה של מחקרים בנושא מהימנות הגרפולוגיה ומראה כי ככל שהניתוח הופך להיות פרשני יותר, כך המהימנות יורדת. הוא מחלק את המשתנים הגרפולוגיים לשלוש רמות: (1) מדדים גרפיים (כמו רווח בין שורות, גודל האותיות וכו'), מהימנותם נעה בין 0.7-0.9; (2) מדדים התרשמותיים (כמו ארגון הכתב, התנועה וכו'), מהימנותם נעה בין 0.4-0.8; (3) סולמות אבחוניים (שיפוט של מאפייני אישיות מתוך הכתב כמו יציבות רגשית, חברתיות וכו'), מהימנותם נעה בין 0.3-0.6. לצורך השוואה, קריטריון המהימנות האקדמי לכלי אבחון ומיון בספרות המקצועית אמור להיות 0.8 ומעלה. המהימנות של הסולמות האבחוניים, הרלבנטיים לצרכים התעסוקתיים, רחוקה מלעמוד בסטנדרט זה.
מדד התקפות: כבר בשנת 1919 מצאו החוקרים האל ומונטגומרי חוסר קשר בין תכונות של כתב היד למאפיינים של הכותב. הם ביקשו מקבוצה של נבדקים לכתוב פסקה ולדרג את יתר החברים בקבוצה על פני שש תכונות שונות (כמו גאווה, כוחניות, שמרנות וכו'). המתאמים בין תכונות כתב היד למאפייני הכותב היו אפסיים. מחקר אמפירי שערך גרשון בן שחר ושותפים בשנת 1986 הראה כי לא היו הבדלים בין הערכות גרפולוגים של כתב יד (מבחינת הניבוי) לבין הערכת פסיכולוג קלינאי, אשר אינו מתמצא בפענוח כתבי יד, והתבקש לתת חוות דעת על מועמד ביחס לכתב יחד. השוואה נוספת שנערכה במחקר היתה לציון ממוחשב אשר ניתן על סמך מאפיינים כמו תואר אקדמי, העדר שגיאות כתיב וכו', הציון הממוחשב היה בעל המתאם הגבוה ביותר להערכות ממונים. ישנם מחקרים רבים אחרים שמראים שלגרפולוגיה אין ערך מוסף בניבוי וקיים מיעוט של מחקרים שמראה תועלת כלשהי. במטה-אנליזה שערכו שמיט והאנטר (1998) נמצא כי גרפולוגיה, כמו גיל המועמד, היא בעלת 0% תוספת לניבוי הצלחה בעבודה, וזאת ביחס למבחנים קוגניטיביים, מדגמי עבודה או מבחני יושר בעלי מתאמים של 0.6-0.65 לאותו הקריטריון.
עמדות המתגרפלגים: שאלת "התוקף הנראה" חשובה בכל מערכת מיון (עד כמה הכלי נראה תקף בעיני המשתמשים ובכללם המועמדים לעבודה והמעסיקים המקבלים את תוצרי הכלי). עמדה זו משפיעה על המוטיבציה הכללית לשתף פעולה עם המיון ולעתים אף עם המוטיבציה להתגייס לארגון ותפיסתו. האם לפחות בקריטריון זה תקבל הגרפולוגיה ציון גבוה? מחקרים שונים בודקים מה חושבים המתרגפלגים, כלומר אותם אנשים שכתב ידם מנותח לצרכי מיון תעסוקתי, על כלי הגרפולוגיה ביחס לכלים אחרים במערכת מיון? בשנת 2004 התבקשו 125 סטודנטים מספרד ועוד 104 סטודנטים מפורטוגל לדרג את העדפותיהם לכלי מיון שונים. הממצאים היו דומים עבור שתי הקבוצות. הכלי המועדף היה הראיון האישי. גרפולוגיה היה הכלי הכי פחות מועדף. השיקול המרכזי בעיניהם להעדפה או העדפה של כלי היה עד כמה הכלי מאפשר להם לבטא את יכולותיהם. ממצאים דומים חזרו במטא אנליזה שנערכה באותה השנה על מדגם של 48,750 מועמדים לעבודה אשר העדיפו ראיונות ומדגמי עבודה על פני מבחנים קוגניטיביים ואת אלה על פני שאלונים ביוגרפיים, מבחני יושר וגרפולוגיה.
איך זה עובד עלינו?! השאלה המתבקשת היא כמובן למה, אחרי שלא עמדה בקריטריונים מדעיים, ממשיך השימוש הרב בגרפולוגיה לבחינת מועמדים לעבודה. להלן מספר סיבות:
נראה הגיוני: הגרפולוגיה נראית לאנשים הגיונית וזאת בניגוד לקריאה בכוכבים או בכף היד. כתב היד הוא אישי, מכיל ניואנסים מגוונים, עקבי לאורך שנים, משתנה בזמן לחץ או עייפות, מבחין בין נשים לגברים ולכן נראה טבעי להאמין כי ניתן ללמוד מתוכו על אישיות האדם. בניגוד לעובדה ששאלוני האישיות, כאחת האלטרנטיבות, הם כלי לדיווח עצמי בו ניתן להטות את התשובות כך שיתאימו לרצוי, כתב היד אינו מודע או נשלט כמו תשובה ישירה לשאלה וכמדד עקיף הוא נתפס כהגיוני ותקף.
כל המידע בכלי אחד: הגרפולוגיה מציעה דבר מה שאף כלי אחר אינו מציע. היא מציעה כלי אחד שהוא בעצם בטריית מיון שלמה: מידע על יכולות ניתוח, חשיבה, זכירה לצד חברותיות, חריצות, יושר, מוטיבציה ועוד. הכלי פשוט ונוח לארגון כל שהוא צריך לעשות זה להעביר דף בכתב ידו של המועמד אל הגרפולוג ולקבל תמונת מצב עשירה אודותיו. מבחינה זו הכלי הוא אכן נוח, זמין וזול ולעתים קרובות הדבר מהווה שיקול מרכזי בהחלטתם של אנשים בכלל וארגונים עסקיים בפרט.
המתאם המדומה ואשליית התקפות: מתאם מדומה זוהי תופעה פסיכולוגית לפיה אנשים מקשרים בין תופעות שאין ביניהן קשר אמיתי. כך מקשרים אנשים בין מאפייני כתב יד למאפייני אישיות שנראים קשורים (למשל נראה הגיוני שמי שכותב ישר יותר הוא טיפוס יציב יותר, מי שכותב גדול יותר הוא בעל בטחון עצמי רב יותר וכדומה). כאמור מרבית המאפיינים הללו של כתב היד הם בגדר אסוציאציה נחמדה אולם לא הוכחה תקפותם (כלומר ישנם הרבה אנשים שכותבים קטן ויש להם בטחון עצמי גבוה, כישורי ניהול ומנהיגות וכו'). אפקט רלבנטי נוסף הוא אפקט בארנום (המכונה גם אפקט פורר) שמבטא את הנטייה של אדם להעניק דירוג נכוֹנוּת גבוה לתיאור חיובי, המתייחס כביכול אליו באופן ספציפי, גם אם בפועל התיאור כללי ומעורפל דיו להיות ישים למגוון רחב של אנשים. ניסויים בהם מגישים לסטודנטים חוות דעת אחידה שנערכה כביכול על בסיס אישיותם, יוצרת תחושת התפעלות על הדיוק, כך למשל בויז וגלר מצאו בשנת 2002 כי לאחר שנתנו ל-74 סטודנטים חוות דעת של גרפולוג לכתב ידם (אף כי ניתנה אותה חוות הדעת לכולם), העלו אלה את דירוג הגרפולוגיה כמדע. בתיאורים כלליים אלו ניתן לגרום לאנשים להאמין ששיקוף האישיות הוא אישי ומדויק.
דיסוננס קוגניטיבי: כאמור, ארגונים רבים עושים שימוש בגרפולוגיה, לעתים כיוון שקיבלו את הכלי מקודמיהם בתפקיד או שזה הנוהל בארגון והם פשוט, מתוך הרגל, עובדים לפיו. המחשבה שאנו מקבלים החלטות בצורה לא נכונה או הגיונית יוצרת בנו אי נוחות (דיסוננס) שאנו פותרים על ידי שכנוע עצמי כי הכלי הוא טוב ותקף (וודאי נזכור כמה דוגמאות התומכות בכך ממועמדים שהסתבר כי "צדקו לגביהם", כלומר כאלה שהגרפולוג "קלע בול" באבחנתו ומסתבר כי הם באמת מאוד ישרים כפי שטען או חסרי יחסי אנוש ונִטה לשכוח או לא לשים לב לדוגמאות המפריכות זאת, כלומר אותם מקרים בהם הגרפולוג טען כי האדם ישר והסתבר כי הוא אינו כזה או שהוא אינו חרוץ ובפועל הוא חרוץ עד מאוד).
הצורך במידע: לעתים, יש הזדקקות לפסאדו-מדע דוגמת הגרפולוגיה כדי להבין את המציאות במקום בו אין הסברים נוחים. בארגונים רבים אנשי משאבי אנוש ומקבלי החלטות בנושאי גיוס אינם מכירים כלי מיון שונים ומגוונים כמו גם קריטריונים מדעיים ופסיכומטריים לבדיקת תוקפם. אי ההכרות מוליד כאוס שבתוכו נוח לגרפולוגיה לתפוס פלח שוק נכבד. מאפיינים כמו יושר, יציבות נפשית או מוטיבציה הנם אכן מאפייני אישיות מאתגרים יותר במסגרת המדידה התקפה אולם קיימים היום בשוק כלים איכותיים למדידתם שלא תמיד מוּכרים בארגונים, ואלה חוזרים ופונים לכלי המוכר והנוח תוך שהם משכנעים עצמם בתקפותו.
ומה במקום? נניח וקורא הכתבה החליט לבדוק ולפקפק בהמשך השימוש בגרפולוגיה בארגונו, מה יכול הוא ליישם כתחליף למקור מידע זה? התשובה תלויה כמובן במה הוא רוצה למדוד. אם יכולות שכליות הן מאפיין חשוב אזי עליו לעשות שימוש במבחנים קוגניטיביים ספציפיים (נניח לבחינת כושר ריכוז או דיוק, זיכרון, זריזות מחשבתית, חשיבה כמותית, יכולות מילוליות וכו'); אם אסרטיביות היא מעניינו רצוי שיבדוק את האדם בראיון מובנה (כולל משחקי תפקידים) וסימולציה קבוצתית; אם יושר ואמינות נכללים בתיאור הנדרש אזי כדאי לעשות שימוש במבחן יושר ובתחקיר בטחוני ואם ניסיון ויציבות תעסוקתית רצוי שיעשה שימוש בשאלון ביוגראפי ובקורות חיים. כך או כך סביר שדרישות התפקיד מכילות כמה מאפיינים ולכן יהיה צורך בבטריית מיון שמסתמכת על יותר מכלי אחד. ההשקעה במערכת מיון טובה תחסוך עלויות רבות לארגון ותביא לו את העובדים המתאימים.
רשימת מקורות
Ben-Shakhar, G., Bar-Hilel, M., Bilu, Y, Ben-Abba,, E., & Flug, A. (1986). Can Graphology Predict Occupational Success? Two Empirical Studies and Some Methodological Ruminations. Journal of Applied Psychology, 71(4), 645-653.
Forer, B. R. (1949). The fallacy of personal validation: A classroom demonstration of gullibility. Journal of Abnormal and Social Psychology, 44, 118-123.
Hausknecht, J.P., Day, D.V., &
Hullm, C.L., & Montegomery, R.B. (1919). An experimental investigation of certain alleged relations between character and handwriting. Psychological Review, 26(1), 63-74.
Maoscoso, S., & Salgado, J.F. (2004). Fairness Reactions to Personnel Selection Techniques in
Nevo, B. (1986). Scientific aspects of graphology. Charles C. Thomas, USA.
Schmidt, F., & Hunter, J. (1998). The validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and theoretical Implications of 85 Years of Research Findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262-274.
* כתבה זו התפרסה בשני חלקים בניוזלטר 'מידה גלויה' של חברת מידות מערכי אבחון מהימנות בע"מ (אפריל ומאי 2007).
