Bain – Social defences against organizatonal learning
Bain – Social defences against organizatonal learning[1]
הקדמה
כל ארגון מפתח הגנות חברתיות נגד חרדה, המתעוררת תוך כדי מילוי המשימה הראשונית שלו. הגנות אלו מצויות במבנה הארגון, בתהליכיו, במערכות המידע שלו, תפקידים, תרבות ובפער בין מה שהארגון אומר שהוא עושה ובין מה שהוא עושה בפועל. הגנות חברתיות אלו "נוצרות" בצורה לא מודעת על ידי חברי הארגון, באמצעות האינטראקציות שלהם תוך כדי ביצוע המשימה הראשונית.
מאמר זה דן במקורות המושג של הגנה חברתית בעבודותיהם של ז'אק ומנציז, מציג את המושג הגנות של "תחום המערכת" (המובחן מהמושג "הגנות התחום", שפותח ע"י גילמור וקרנץ), מציע הגדרה ל"למידה ארגונית", ומגלה חלק מהאיפיונים של ארגונים לומדים ומהם השינויים הנדרשים בהגנות החברתיות כדי לעודד למידה.
עבודות קודמות על למידה ארגונית (של Senge) הדגישו את הצירוף של 5 דיסיפלינות, על מנת ליצור ארגון לומד: חשיבה מערכתית, שליטה (mastrery) אישית, מודלים מנטליים, יצירת חזון משותף ולמידה צוותית. לטענת ביין, אלו הן דיסיפלינות של "מזג אוויר נאה", ולשם שינוי הגנות חברתיות שליליות (maladaptive) יש צורך במשהו חזק יותר – התייחסות לתהליכים לא מודעים.
מקורות מושג ההגנה החברתית: ז'אק ומנציז
ז'אק הוא שטבע את המושג של הגנה חברתית כנגד חרדה. ההשערה שלו הייתה ש"אחד האלמנטים היוצרים גיבוש בקבוצות והקושרים פרטים למערכות אנושיות ממוסדות (בעברית קלה – ארגונים) הוא ההגנה נגד חרדה פסיכוטית". ז'אק קישר בין המושג של הזדהות ביצירת קבוצה של פרויד עם תהליכי הזדהות אינטרוייקטיבית והשלכתית של קליין. ז'אק נותן דוגמא לתהליכי פיצול והשלכה, כפי שמתרחשים באונייה, שבה הקצין הראשון הוא הסופג את כל ה"חרא" (כך במקור - shit) במקום הקברניט, ואז הצוות יכול להזדהות עם הקברניט.
במחקר (המוכר לנו) של מנציז על הכשרת אחיות בבתי חולים, היא הראתה כיצד עבודת האחיות נבנתה, כך שתיפקדה כמנגנון להתחמקות מהחרדות המתעוררות עקב הטיפול בחולים. ההגנות שנתגלו היו: דה-פרסונליזציה והכחשת המשמעות של המקרה הפרטי ("הכבד במיטה 10"), ריחוק וניתוק מרגשות ("אחות טובה מסכימה להעברתה"), פיצול ביחסי אחות – פציינט, כך שפציינט אחד טופל על ידי מספר אחיות, ביצוע ריטואלי של משימות במקום קבלת החלטות, הפחתת אחריות על ידי בקרה מתמדת, עמימות מכוונת בחלוקת האחריות הפורמלית והימנעות משינוי. הגנות אלו פעלו במישור הלא מדוע, שהיו עמידות בפני שינוי, הפריעו למילוי המשימה הראשונית של בית החולים באופן יעיל – תחלופת האחיות הייתה גבוהה, האחיות הטובות עזבו, מוראל נמוך, ההגנות החברתיות לא פעלו והחרדה הייתה גבוהה וכל המערכת עמדה בפני התמוטטות. על אף ממצאים אלו, המערכת הזו לא שונתה בעקבות המאמר של מנציז.
הגנות של תחום המערכת
מנציז תיארה את מערכת בית החולים כמכילה את מערכת ההגנות החברתיות. מערכת ההגנות פועלת בזירה יותר רחבה, הדומה למה שנקרא ע"י אריק טריסט "תחום", או מה שביין קרא "תחום המערכת". במקרה זה, התחום יהיה כל המוסדות עם משימה ראשונית של בית חולים או דומה לה. ההשערה היא שבכל המוסדות עם משימה ראשונית דומה, יוצרים את תחום המערכת, יהיו הגנות חברתיות דומות בפני חרדה. חלק מהקושי של שינוי ההגנות החברתיות בתוך מוסד מסוים, נעוץ בכך שהגנות אלה הן ביטוי לאריג (fabric) של תחום המערכת, ולא מוסדות נפרדים.
אריג תחום המערכת (system domain fabric) – המשותף מעבר למוסדות המרכיבים את תחום המערכת. מלבד משימה ראשונית דומה, כלולים בו גם –
· תפקידים, מבנה ארגוני ומבנה הסמכות.
· מדיניות ותהליכים, מערכות מידע ודיווחיות [2](accountabilties).
· אימון מקצועי.
· תקצוב (funding).
· טכנולוגיות ומערכות טכניות.
· מערכות מייצגות (איגודים מקצועיים, אגודות מקצועיות).
· בסיס הידע.
· תרבות ארגונית ו"תחום המערכת בנפש".
· מאפיינים פסיכולוגיים של האנשים במערכת.
· סביבה – פוליטית, חברתית, כלכלית, פיזית ועוד.
הבעיה של שינוי בארגון נעוצה, לא רק בארגון היחיד, אלא בעובדה שכל ארגון הוא חלק ממערכת גדולה יותר – הגנות של תחום רחב יותר של המערכת. ארגון יחיד אינו מבודד מהמערכת של הארגונים הדומים לו. תחום המערכת שבנפש – מושג שביין מחדש מהמושג של טורקה "המוסד שבנפש", והוא בא לידי ביטוי בכך שכאשר אדם עובר מארגון מסוים לארגון אחר בעל אותה משימה ראשונית, הוא נושא איתו את תחום המערכת שבנפש, שיש בו את אותה מערכת הגנות. כאן מצויה גם הבעיה ששינוי בארגון בודד אינו מחזיק מעמד זמן רב, מאחר שלא נעשה שינוי מקביל בכל התחום של ארגונים דומים עם הגנות דומות. זהו החידוש בא לידי ביטוי במושג של אריג תחום המערכת.
יש להבחין בין המושג של "הגנות תחום המערכת", שבו המוקד הוא במוסדות עם משימה ראשונית דומה, מהמושג של גילמור וקרנץ – “domain based defensive processes” - "תהליכים הגנתיים המבוססים על תחום".
מחקר של ביין וחברים על בית ספר ציבורי הוא דוגמא לבעיות של למידה חברתית, הנובעות מהגנות של תחום המערכת. המשימה הראשונית הנורמטיבית של בית הספר היא לספק לתלמידים הזדמנויות ללמוד בתוך מערכת לימודים קבועה, לפתח כישורים ויכולות אינטלקטואליים, חברתיים, דימיוניים, ספורטיביים ואחרים. משימה זו דומה למשימתם של בתי ספר אחרים במערכת החינוך הממשלתית – תחום המערכת. הוצאה לפועל של המשימה הראשונית משמעותה הבדלים בהישגים האישיים של התלמידים, אך המחקר גילה שהמשימה שבית הספר פעל לפיה בפועל הייתה לבטל הבדלים אישיים ולהתעלם מהם. הכחשת ההבדלים פעלה כהגנה בצורות שונות:
· תרבות בית הספר כללה את האידיאולוגיה שההורים היו חל מהמערכת.
· המדיניות דה פקטו של בית הספר הייתה להעלות את כל התלמידים מכתה לכתה, ללא קשר להישגיהם.
· החלטות על עליה מכתה לכתה הועברו ממערכת בית הספר אל ההורים (שתמיד החליטו על עליית כתה).
· התפקידים השונים בבית הספר נתפסו כדומים, כולל תפקיד המנהל.
· מדיניות קבלה של מורים לעבודה ופיטוריהם פועלת בהנחה שמיומנויותיהם דומות. אין להנהלת בית הספר חלק בהחלטה על קבלת מורים, וישנם קשיים פיטורי מורים לא מתאימים.
תרבות בית הספר הייתה של כביכול שוויון דמוקרטי. הסמכות על תפקוד בית הספר הייתה בידי ההנהלה והאיגוד המקצועי (קבלת מורים ופיטוריהם) או בידי ההורים (מעבר תלמידים מכתה לכתה), העדר סמכות בידי ההנהלה, ודימוי של "תוהו ובוהו של בית ספר בנפש" הוליד ליצירת קליקות חברתיות והגבהת החומות והגבולות סביב לכיתות של המורים הטובים (על ידי המורים).
התגלו קשיים ביישום של למידה ארגונית ושל שינוי בתוך בית הספר, מאחר שמערכת הסמכות הוצאה מחוץ לכתליו, פעילות בית הספר ביטאה הגנות של תחום המערכת כנגד הוצאה לפועל של כל משימה חינוכית. ההגנות של תחום המערכת פעלו לביטול ההבדלים בין התלמידים, בין הסגל ובין בית הספר וההורים. כמו במקרה של מנציז, צוות המחקר נכשל, ולאמיתו של דבר נבעט מבית הספר. העוצמה של ההגנות של תחום המערכת הפועלות במערכת החינוך בויקטוריה/אוסטרליה (שם נערך המחקר), מנעו למידה ארגונית ושינויים ארגוניים בתוך המוסד שבו נערך המחקר. השאלות שיש לשאול הן מהם התנאים ללמידה ארגונית, מה קורה להגנות החברתיות ואיך מתרחשת למידה ארגונית.
טבע הלמידה הארגונית
ביין לא מצא הגדרה הולמת ללמידה ארגונית ודחה הגדרות שונות, כגון: "היכולת להוציא לפועל בצורה יצירתית את המשימה הראשונית של הארגון תוך כדי שינוי אדפטיבי של התיפקוד בתנאים של שינויים (סוערים) חברתיים, כלכליים, טכנולוגיים, פוליטיים וארגוניים". הלמידה הארגונית קשורה להתפתחות של "מיכל (קונטיינר) ארגוני" ו"מוכל". למידה ארגונית קשורה לגדילה של היכולת, וגדילה זו אינה נפרדת מהתפתחות מקבילה של מיכל ארגוני ומוכל.
מונחים אלו של ביון, מגשרים בין הלמידה האישית ובין הלמידה הארגונית, אך שניהם מושגים שונים, כפי שהלמידה הארגונית שונה מהסכום של כל הלמידות האישיות בתוך הארגון. למידה ארגונית היא תופעה במישור הארגוני.
תנאים ללמידה ארגונית
זוהי רשימה "מזוקקת" של תנאים ללמידה ארגונית, מתוך 3 פרוייקטים של מחקר ב – 3 ארגונים שונים (חברה לשירותי מחשב, מחלקת ילדים ובית סוהר).
משימה ראשונית
שלושת הארגונית הצליחו במילוי המשימה הראשונית, שנמדדה במונחי רווח וסיפוק מהעבודה בחברת המחשבים, ביחסים אחיות – ילדים במחלקת הילדים וביחסי סוהרים – אסירים.
בעלות על הפרוייקט
הייתה תנועה מבעלות חיצונית על הפרוייקט ("הפרוייקט של טביסטוק / של המושל") ל"בעלות" של חברי הארגונים, לרמותיהם השונות, ולמעורבות גוברת שלהם בפרוייקט. הבעלות התפתחה במשך 4 – 6 חודשים.
מנהיגות, סמכות ותפקידים
המנהל (או מקבילו) היה מעורב באופן פעיל ותמך בפרוייקט מתחילתו. הסמכות הייתה בתוך הארגון (ולא מחוצה לו, כמו בבית הספר, שתואר קודם).
עם התקדמות הפרוייקט, גם אנשים אחרים מתוך הסגל התחילו להוביל את השינוי, במקום שרק אדם אחד – המנכ"ל – יוביל אותו.
ההיררכיה הפכה לפחות משמעותית כעקרון מארגן בראשם (mind) של חברי הסגל בשלושת הארגונים, ככל שהם עצמם נטלו אחריות וסמכות לביצוע חלק מהמשימות.יותר עובדים תרמו משלהם לקבלת החלטות בארגון, וגם התפקידים של העובדים השתנו במקביל. "ספקטרום התפקיד" התרחב והשתנה. התרבות הפכה לפחות תלותית.
תלות הדדית בין הפרטים, הקבוצות והארגון
נתגלה קשר חזק בין למידה אישית, למידה קבוצתית ולמידה ארגונית. באמצעות למידה זו, העבודה של האנשים הייתה פחות מקוטעת ונקשרה יותר למשימת הארגון בכללותו.
התפתחה תרבות תומכת בשינוי, אשר בסיוע המנהיגות לשינוי, התגברה על ההתנגדות העצומה לשינוי, שנתגלתה בשלושת הארגונים.
מרחבים לרפלקציה וללמידה
שלושת הארגונים יצרו מרחב לרפלקציה משותפת על הפעילויות של הארגון, שאיפשר פיתוח מודעות ל"שלם" (הארגון) ולחלקיו. ככל שהתפתחה המודעות לקיומן של ההגנות נגד החרדה, ניתן היה לשנות היבטים לא אדפטיביים של ההגנות החברתיות הללו.
בחברת המחשבים הקמת צוותי היגוי, שתיפקדו כמרחבי רפלקציה, איפשרו להעניק עצמאות לקבוצות עבודה. במחלקת הילדים – פגישות צוות שגרתיות ללא סדר יום קבוע (ועוד). בבית הסוהר – קבוצה, שכללה נציגים ממחלקות ומרמות היררכיה שונות, שנפגשה עם יועצים.
למרחבי הלמידה האלה היו מספר איפיונים חשובים משותפים:
1. סדר היום של קבוצות אלה נקבע על המשתתפים עצמם.
2. במרחב הלמידה לא השתתפו מנכ"לים.
3. הקבוצות נהגו גם לשתוק בצוותא, ולא ניסו למלא את עיתות השתיקה בדיבורים.
4. מרחבי הלמידה חיזקו את תחושת הקשר בין הפרטים ובין הארגון.
5. ניתנת אפשרות לעבוד על ההתנגדויות לשינוי ביחסי עובדים – יועץ המופיעות תוך כדי הפרוייקט. עבודה זו מסייעת להעמיק את התובנה על תהליכי העבודה ולמפחית את הכוחות המזיקים של מערכות ההשלכה, וכך ניתן לשנות את ההגנות נגד החרדה. התהליך מגביר את יכולות הצוות והארגון להבחין במציאות.
6. עם שינוי ההגנות החברתיות כלפי החרדה, הארגון מפתח יכולת ללמוד ולהתפתח.
לדוגמא, בפרוייקט על מחלקת הילדים, נמצא כי המערכת הטיפולית הובנתה כדי להגן מפני אינטימיות עם הילדים: תפקיד האחיות התמקד בעיקר בטיפול פיזי, התייחסות לילדים כקבוצה ולא כפרטים, בעלי אותם צרכים, הכחשת הצורך בהתקשרות, כל האחיות הן אותו דבר וניתנות להחלפה בקלות, הפרדה בין הטיפול של האחיות ובין הטיפול של ההורים ועוד. עד סיום הפרוייקט, השתרשה תרבות שבה הרווחה (well being) הנפשית של הילד היא במרכז, שבה אחיות יכלו להתקשר לילדים, לטפל בכל ילד באופן אינדיווידואלי, לעבוד ביחד עם הילדים וההורים ועוד. שינוי זה איפשר התפתחות של תובנות, עמדות וכישורים חדשים, עלה הסיפוק מהעבודה ופחת השיעמום בה. שינויים אלו גם תרמו להפחתת המתחים בסגל ולירידה משמעותית בהעדרויות עקב מחלות .
הכרה (תודעה) ארגונית (awareness)
בכל 3 הארגונים התחולל שינוי באספקטים הלא אדפטיביים של ההגנות החברתיות, מעבר מחוסר מודעות להגנות המחלחלות בארגון ומשפיעות על תיפקודו לבנייה מודעת של מרחבי רפלקציה, ללמידה מהניסיון הארגוני. נבנתה רמה נוספת אל תוך המודעות הארגונית (consciousness) – רמה של הכרה (תודעה) ארגונית, שלא הייתה קיימת קודם לכן. תגובותיו של ארגון ללא תודעה ארגונית הן רפטיטיביות ללא מחשבה וללא התחשבות בתנאים המשתנים מסביב.
שינוי ה"מיכל" של החוויות הארגוניות ויצירת מיכל לתודעה ארגונית, יחד עם רפלקציה על ה"מוכל", משפר את התודעה הארגונית ויוצר פוטנציאל ליצירת מחשבות ודרכי פעולה חדשות. המודעות הארגונית היא תנאי ללמידה ארגונית.
הערכה מחדש של ההגנות של תחום המערכת
תחומי המערכת של הארגונים שבהם נערכו הפרוייקטים המתוארים כאן הם שונים. חברת המחשבים תלויה פחות משני הארגונים האחרים בתחום המערכת שלהם (הסקטור הציבורי), והיא דוגמא לארגון בודד (stand alone), ואכן השינוי ששם היה מוצלח יותר והחזיק יותר זמן מעמד.
לדעת ביין, לא קיימת דיכוטומיה של ארגונים – תלויי תחום מערכת (ארגונים ממשלתיים) ובלתי תלויים בו (ארגונים פרטיים ולא ממשלתיים), אלא זהו רצף. הרצף של תלות בתחום גם כולל רצף של יכולות לשינוי, על פי טבע התלות של הארגון בתחום המערכת.
הכוח של אריג תחום המערכת ושל ההגנות הנובעות מתחום זה למניעת שינוי הוא פונקציה של רמת הסמכות בתוך המערכת המקומית ושל המידה שהגורמים של תחום המערכת הם בתוך סמכותם של חברי צוות פרוייקט השינוי בארגון. לדוגמא, במחקר על בית הספר, שתואר קודם, נמצא כי כמעט כל הסמכויות בעניין ניהול בית הספר, המשפיעות על התשומות, הטרנספורמציות והתפוקות שלו, היו בידי גורמים חיצוניים. לכן, היכולת ליזום וליישם שינוי הייתה מוגבלת ביותר. במחלקת הילדים ובבית הסוהר, הייתה יותר סמכות לגורמים פנימיים, לכן ניתן היה להגיע בהם ליותר שינויים שיחזיקו מעמד יותר זמן (בעיקר בבית הסוהר. שם, לדעת ביין, קיומה של מערכת ניהול אינטגרטיבית, תרמה אף היא לייצוב השינוי לאורך זמן).
מסקנות
במהלך פרוייקטים של ייעוץ יש התפתחות של "מיכל ארגוני" ושל "מוכל", הקשורים לגדילה של יכולות הארגון – וזוהי התופעה של למידה ארגונית.
לכל הארגונים יש הגנות מובנות חברתית נגד חרדה מפני הוצאה לפועל של המשימה הראשונית של הארגון, הגנות המונעות למידה ארגונית. הגנות חברתיות אלו מחלחלות בתוך ה"מוכל" ומשפיעות גם על התכנון של ה"מיכל" הארגוני. עבודה מוצלחת על המוכל תשנה את ההגנות החברתיות ותספק הזדמנויות להבנה חדשה של המציאות של הארגון, אותן ניתן ליישם לכיווני פעולה חדשים, שעשויים לעורר התפתחות של מיכל ארגוני המתאים לפרוייקט השינוי.
הגם ששינויים כאלה מתרחשים ברמת הארגון הבודד, ארגונים הם חלק מתחומי מערכת – תחום מערכת הכוללת את כל הארגונים בעלי משימה ראשונית דומה – וההגנות החברתיות בתוך הארגונים האלה הם ביטוי של ההגנות של כל תחום המערכת. שינויים ארגוניים שניזומו ובוצעו ברמת הארגונים הבודדים, יישחקו עם הזמן, עקב ההשפעה של אריג תחום המערכת ושל הגנות תחום המערכת.
כוחו של אריג תחום המערכת וההגנות שלו למנוע שינויים מקומיים, הוא פונקציה של רמת הסמכות בתוך הארגון המקומי ושל המידה שבה הגורמים של התחום המערכת הם בשליטת בעלי הסמכות המקומיים.
המושג של הגנות תחום המערכת ממוקם בין המושג של הגנות חברתיות ברמת הארגון הבודד (כפי שנצפו במחקרה של מנציז) ובין המושג של הגנות התחום (של גילמור וקרנץ).
שינויים בחמישה נושאים היו רלבנטים ללמידה ארגונית:
1. משימה ראשונית.
2. "הבעלות" על הפרוייקט.
3. מנהיגות, סמכות ותפקידים.
4. התלות ההדדית בין הפרט, הקבוצה והארגון.
5. מרחבי רפלקציה ולימוד.
כל 3 הארגונים פיתחו רמה של תודעה ארגונית, שלא הייתה קיימת קודם לכן, שהיא הייתה תוצאה של התפתחות מיכל ארגוני ומוכל.
